Mme X a saisi le Conseil de prud’hommes de Paris d’une demande de requalification de son licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement nul, en raison du harcèlement sexuel dont elle avait été victime de la part de son supérieur hiérarchique.
L’AVFT intervient volontairement dans la procédure.
Le Conseil de prud’hommes a débouté la salariée au motif :
- qu’elle n’avait déclaré le harcèlement que le jour de son entretien préalable au licenciement.
- qu’elle n’a pas saisi « le service du personnel, les délégués du personnel… »
- qu’elle souhaitait retourner travailler sur le même site, en ne posant qu’une condition : que son supérieur soit « remis à sa place » pour qu’il « se calme ».
- que sa plainte a été classée sans suite.
Mais surtout, au motif qu’elle « prouve mal qu’elle a subi un harcèlement ».
Alors que(1)
Nombreuses sont les femmes qui ne sont en mesure de dénoncer officiellement -la plupart en a déjà parlé avant mais toutes n’ont pas laissé de traces écrites- les violences dont elles sont victimes qu’au moment où elles sont licenciées.
Les délégués du personnel, quand ils existent, sont rarement identifiés comme compétents pour intervenir en cas de violences sexuelles.
La simple affirmation, par la salariée, qu’elle pensait que « si on le remettait à sa place, il allait se calmer », attestée par un témoin, est un élément de preuve à part entière.
Le classement sans suite n’a aucune incidence sur la responsabilité de l’employeur en cas de révélation, par une salariée, du harcèlement sexuel dont elle est l’objet.
La salariée n’a pas à prouver le harcèlement sexuel, mais a à « présenter des faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement sexuel », charge à l’employeur de prouver que la sanction prise y est étrangère. Enfin, une salariée ne peut pas « mal prouver » : elle prouve ou ne prouve pas.
Notes
1. … Et en admettant, pour la forme, que les motifs avancés par le Conseil de prud’hommes pour débouter la salariée soient réels
