Je souhaiterais remercier l’union syndicale Solidaires pour cette invitation. Les moments de transmission et d’échanges avec des syndicats sur la question des violences sexistes et sexuelles au travail, même s’ils se font plus nombreux ces derniers temps, demeurent trop rares. Pourtant, les syndicats devraient être les partenaires incontournables et privilégiés d’une association comme l’AVFT, dont le périmètre de compétence, en termes d’analyses et d’intervention aux côtés des victimes, est le travail. Il est en outre essentiel que des ponts soient crées entre nos structures, dans la mesure où les syndicats possèdent des outils, comme le droit d’alerte, dont une association, nécessairement extérieure à l’entreprise, est dépourvue. L’AVFT est en effet saisie, dans une proportion écrasante, quand le maintien du contrat de travail de la victime est devenu impossible : continuer à travailler dans l’entreprise où les violences ont été commises représente un risque pour sa santé physique et psychique, l’employeur a pris le parti de l’agresseur, le collectif de travail s’est détourné d’elle… C’est la raison pour laquelle quand les victimes nous saisissent, les options qui s’offrent à elles sont d’ordre judiciaire, ce qu’une intervention syndicale en amont aurait peut-être, dans certains cas à tout le moins, permis d’éviter.

Mais rares sont les syndicats à prendre cette question « à bras le corps ». Hier soir, j’ai appris qu’un ami, nouvellement élu délégué du personnel CGT d’une très grosse institution, sympathisant féministe si ce n’est féministe lui-même, et qui était très motivé, pour le début de son mandat, à sensibiliser sur la question du harcèlement sexuel, avait finalement décidé (ou été contraint ?) « d’adoucir » son projet : « Pour commencer, on va plutôt parler de discrimination salariale et d’égalité professionnelle, le harcèlement sexuel c’est trop dur, trop tabou, c’est pas la peine de braquer les gens, je préfère y aller plus progressivement ».

Discrimination salariale, égalité professionnelle… Autant de sujets plus « abordables » syndicalement, mais qui, amputés d’une articulation avec la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail, perdent considérablement en pertinence et en légitimité. Car ces violences influent nécessairement sur le niveau de rémunération des femmes et sur leur carrière. Si elles ne perdent pas purement et simplement leur travail, voilà leur avancement bloqué, leurs primes supprimées, les projets les plus rémunérateurs confisqués, les formations empêchées, les réseaux professionnels coupés, les congés refusés, les horaires modifiés, le travail et les compétences dénigrés ; à elles les tâches les plus ingrates, les transferts imposés sur d’autres postes, les soit disant « erreurs » sur les fiches de paie, les projets qui sont faits pour qu’elles échouent : on ne résiste pas ou on ne met pas impunément en cause un harceleur ou un agresseur.

Nombreuses sont celles qui « choisissent » de se réorienter vers des secteurs professionnels dont elles pensent (souvent à tort), parce qu’ils sont fortement féminisés, qu’ils seront exempts de violences sexuelles : elles deviennent aide-soignante, infirmière, esthéticienne, puéricultrice, auxiliaire de vie… Les violences sexuelles ont donc pour effet, si ce n’est pour fonction, de renvoyer les femmes vers des métiers dont l’opinion majoritaire pense qu’ils sont « faits pour elles ». Il se trouve que ces métiers sont particulièrement dévalorisés, y compris en terme de rémunération.

Autre objection, entendue quel-le que soit notre interlocteur-trice : « Ces violences, on ne sait pas dans quelle proportion elles existent. Si vous commenciez par donner des chiffres, on serait peut-être convaincu-e-s ». Chantal Brunel, députée, rapporteure de l’Observatoire de la Parité, en est l’exemple paroxystique : « Vous n’allez quand même pas me faire croire qu’il y a des femmes qui sont violées dans les entreprises françaises (…)(1)». Il est vrai que les chiffres connus sont soit anciens, soit parcellaires et que dans tous les cas, nous passerions beaucoup de temps, ce dont nous allons ici faire l’économie, à critiquer les aspects méthodologiques des enquêtes et sondages existants. Ce défaut de statistiques fiables doit nous inciter à voir le monde en dehors des nombres et quoi de plus convaincant que d’enquêter autour de soi ? Quelles sont les femmes de notre entourage qui n’ont jamais été, dans le cadre du travail, l’objet de « propos déplacés » ? De commentaires graveleux sur leur physique ? Combien n’ont jamais été confrontées à des images pornographiques dégradantes pour elles ? A des pressions sexuelles, insidieuses ou beaucoup plus claires ? A des « propositions » intempestives ? Combien disent qu’une contrepartie sexuelle à une promotion était attendue voire sollicitée ? Parmi celles-ci, certaines vont pourtant dire qu’elles n’ont « jamais été victime de harcèlement sexuel ». Une attachée parlementaire que j’interrogeai sur les relations entre les parlementaires et leurs attachéEs me disait : « Nous, les attachées parlementaires, on a fait des études supérieures, on a quand même les moyens de se défendre quand ils insistent trop et deviennent envahissants ». Elle aussi disait n’avoir jamais été l’objet d’un harcèlement sexuel. Le « seuil de tolérance », en France, à ces agissements, est un des éléments qui fausse le résultat des sondages. Retenons tout de même qu’en 1991, selon un sondage Louis Harris, 19% des femmes avaient été victimes ou témoins d’un harcèlement sexuel, que selon une enquête de la commission européenne en 1999, 30 à 50 % des femmes européennes avaient été victimes de harcèlement sexuel au cours de leur carrière, que selon l’enquête INSEE « sécurité et cadre de vie » publiée en 2008, un quart des agressions sexuelles et 4,5% des viols commis en France sur les deux années précédant l’enquête avaient été commis au travail. Une enquête mise en œoeuvre par une association de médecins du travail (AMET) en 2007 (résultats publiés en 2009) apporte des éléments qualitatifs intéressants, comme le lien existant entre présence de pornographie au travail et occurrence de violences sexuelles ou… le fait que parmi les victimes déclarées, quasiment aucune n’avait saisi un syndicat.

Pourtant, lorsque nous intervenons dans des formations pour des syndicats, l’un des premiers constats que nous pouvons faire est que rares sont les participant-e-s à n’avoir jamais « entendu parler » de « harcèlement sexuel » en tant que salarié-e-s ou au cours de leurs fonctions syndicales. Certaines femmes présentes ont signalé qu’elles ont elles-mêmes été victimes de violences sexuelles au travail. L’une d’entre elles m’a dit que cela avait d’ailleurs été le moteur de son engagement syndical.

Deuxième constat : les stéréotypes sur les violences sexuelles ne sont ni plus ni moins présents que dans tout autre groupe et relativement bien partagés entre les hommes et les femmes… Le plus couramment véhiculé (il faut bien le dire, celui-ci, par des hommes), est celui selon lequel ce serait de la responsabilité des victimes de « savoir dire non plus fermement », « pour éviter toute ambiguïté ». La réaction la plus caricaturale à laquelle nous avons été confrontées est celle d’un syndicaliste estimant que retirer les images pornographiques du local syndical serait pour lui une « atteinte à sa liberté ».

Troisième constat : la réalité juridique du harcèlement sexuel est très mal connue. Les syndicalistes que nous avons en formation savent à peu près ce qu’est un viol (selon la définition qu’en donne le Code pénal), mais « sèchent » sur les définitions de l’agression sexuelle et du harcèlement sexuel. Souvent, les trois incriminations se superposent. Combien de fois entendons-nous que « le harcèlement sexuel, ça peut aller jusqu’au viol ».
Cette lacune est une vraie difficulté car il est essentiel de pouvoir identifier, nommer et qualifier correctement ce contre quoi nous avons décidé de lutter. Cela dit, la loi française n’est guère aidante en matière de harcèlement sexuel, dont le Code pénal se borne à nous dire qu’il est « « le fait de » » harceler dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuel ». Il est donc indispensable de s’en référer au droit européen pour avoir une définition plus lucide du harcèlement sexuel(2). Il n’est pas non plus interdit, pour les syndicats, de définir leurs propres normes -des normes extra-judiciaires- et de répondre à cette question : syndicalement, qu’est-ce qui est acceptable et qu’est-ce qui ne l’est pas, quelles sont les frontières au-delà desquelles, même si la loi est silencieuse, le syndicat peut opposer une position de principe ?

Quatrième constat : « Le droit, c’est compliqué, ça doit être réservé aux juristes », est aussi une rengaine syndicale. Parfois même quand ces syndicalistes sont des conseillers-ères prud’hommes.
Les « juristes », avocat-e-s au premier chef, ont en effet de longue date œœuvré pour faire du droit leur « pré carré », ce qui n’est pas une raison pour le leur laisser. Revendiquer des droits pour les salarié-e-s suppose d’en saisir les mécanismes, ce qui est loin d’être inaccessible quand le droit fait partie d’une « boite à outils » régulièrement utilisée. S’approprier le droit permet de savoir répondre aux idées reçues selon lesquelles en matière de harcèlement sexuel (et autres formes de violences sexuelles au travail), « y’a pas de preuves », « c’est la parole de l’un contre la parole de l’autre » ou encore « c’est dommage qu’on n’ait pas le droit d’enregistrer ».

En outre, certains outils juridiques étant le fruit des rapports de force entre syndicats patronaux et de défense des salarié-e-s, il serait cohérent que ces derniers s’en emparent. Ainsi en est-il de l’accord national interprofessionnel (ANI) « sur le harcèlement et la violence au travail » du 26 mars 2010, étendu le 23 juillet 2010, qui s’applique dès lors à tous-tes les salarié-e-s et employeurs compris dans son champ d’application. Cet ANI contient un point spécifique sur les violences à l’encontre des femmes(3). Il faut qu’il se traduise par des actions concrètes.

Cinquième constat : « Mettre en oeuvre une politique de prévention du harcèlement, c’est compliqué », entend-on, ainsi que « et en plus on « risque » ensuite d’être saisi-e-s par des victimes ».
Organiser la prévention du harcèlement sexuel semble complexe dans un pays où, il est vrai, les exemples de bonnes pratiques d’entreprise en la matière ne sont pas légion et où les employeurs se retranchent derrière « la crise économique » pour reléguer cette question au rang des sujets non prioritaires (alors même que, faut-il le rappeler, la prévention du harcèlement sexuel est une obligation légale inscrite dans le Code du travail). Mais certaines des mesures qui peuvent être prises sont simples et peu coûteuses : une définition, exemples à l’appui, du harcèlement sexuel, peut être affichée bien en vue dans l’entreprise. A chaque nouvelle embauche, une fiche préventive sur le harcèlement sexuel peut être annexée au contrat de travail, laquelle pourra contenir une déclaration de l’employeur affirmant qu’il ne tolèrera pas de harcèlement sexuel dans son entreprise, présentant les sanctions disciplinaires dont sont passibles les harceleurs, les modalités à suivre pour les victimes qui souhaitent le saisir, des renseignements sur la possibilité de porter plainte, l’existence d’associations spécialisées etc. Des « piqûres de rappel » peuvent être faites. En outre, le simple fait pour les syndicats de communiquer à échéances régulières sur leur condamnation du harcèlement sexuel dans l’entreprise et sur leur soutien aux victimes qui se déclareraient participe à un programme de prévention. Les harceleurs, qui, profitons-en pour saper un stéréotype, n’agissent pas sous l’effet de « pulsions sexuelles incontrôlables » dont ils seraient les victimes, mais sont au contraire des personnes qui mesurent généralement les risques qu’ils prennent avant d’agir, ne seraient ainsi pas dans le cadre idéal pour harceler impunément : l’employeur a affiché sa position, un ou des syndicats veille(nt); les conditions sont donc réunies pour que la victime ne reste pas silencieuse.
Si le syndicat affiche sa compétence en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, il est en effet probable que les victimes potentielles, qui peinent à des trouver des interlocuteurs-trices fiables, se tournent vers lui.

Participer à la prévention du harcèlement sexuel pour un syndicat devrait s’accompagner de la mise en place d’une méthodologie permettant de répondre à la saisine d’une victime : comment l’accueillir ? Comment la soutenir ? Quelles synergies mettre en place autour d’elle ?
Dernier constat : Si bien souvent, lors de nos sensibilisations/formations pour des syndicalistes, nous constatons un certain « bagage politique commun » qui a pour conséquence qu’il n’est guère besoin d’insister sur les liens existants entre violences sexuelles et rapports de pouvoir, de force, contrainte hiérarchique et économique, nous ne pouvons pas toujours en dire autant de la compréhension des rapports de domination sexués et de la répercussion de ceux-ci sur les relations de travail.

En conclusion, je voudrais dire que les syndicats doivent également se mobiliser sur le plan législatif, notamment pour que le Parlement réforme la définition juridique du harcèlement sexuel, dont nous n’avons cessé de démontrer l’indigence et l’ineffectivité. En janvier 2012, les lois sur le harcèlement sexuel auront 20 ans : il est temps qu’elles changent !

Notes

1. Cf. lettre du 30 décembre 2010 à Chantal Brunel publiée sur www.avft.org

2. « La situation dans laquelle un comportement non désiré à connotation sexuelle, s’exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et, en particulier, de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Article 2 de la directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil du 23 septembre 2002.

3. « En ce qui concerne plus particulièrement les violences faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous ainsi que la non reconnaissance des phénomènes de harcèlement sexuel, nécessite une forte sensibilisation à tous les niveaux de la hiérarchie et la mise en place de politiques de prévention, et d’accompagnement dans les entreprises. Il s’agit notamment d’identifier ces stéréotypes et de les démystifier en réfutant les représentations erronées de la place des femmes dans le travail. Une telle démarche s’inscrit notamment dans une approche volontariste et opérationnelle pour combattre ces phénomènes qui peuvent se révéler dans le cadre du travail au travers de situations de harcèlement et de violence au travail ».