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Condamnation (en demi-teinte) par la Cour d’appel de Paris d’un cabinet d’architecture de Seine-et-Marne pour avoir licencié une salariée ayant dénoncé un harcèlement sexuel

L’AVFT était partie intervenante volontaire

Mme G., alors âgée de 28 ans, secrétaire technique dans un cabinet d’architecture, saisit l’AVFT en avril 2008. Elle dénonçait le harcèlement sexuel commis par un collègue de travail de près de vingt ans d’ancienneté, qui se manifestait principalement par des propos connotés sexuellement : « T’as pas dormi, il faut dormir plutôt que de te faire prendre dans tous les sens » ; « Faut te détendre et te trouver un copain qui va t’en mettre un petit coup » ; « Vivement cet été, tu seras en robe légère, j’aurai plus qu’à la soulever pour te prendre en levrette vite fait ». Il lui envoyait également des clips à caractère pornographique.

Un vendredi, à bout de nerfs, Mme G. en parle à son employeur, qui remet immédiatement sa parole en cause, déclare qu’il est hors de question qu’il se sépare de son collaborateur et qu’il lui appartient de démissionner. Il lui demande de lui donner une réponse sur ce point le lundi suivant et lui adresse une lettre dans laquelle il confirme qu’il ne se séparera pas d’un collaborateur « de cette qualité » et l’invite à lui dire « ce qu’elle a décidé », « étant ouvert à toutes solutions qui serait acceptable pour l’agence(1) ».

Le lundi, son employeur la pressant de lui « donner sa réponse », elle se rend chez son médecin traitant qui lui prescrit un arrêt de travail de quinze jours.

Mme G. saisit l’inspection du travail et dépose une plainte qui sera classée sans suite, comme la quasi-totalité des plaintes pour harcèlement sexuel.

Mme G. relate par écrit les agissements qu’elle reproche à son collègue.

Elle informe son employeur que son arrêt-maladie est prolongé d’un mois. Quatre jours plus tard, elle reçoit une convocation à un entretien préalable au licenciement. Une semaine plus tard, elle est licenciée pour le motif suivant : « Termes déplacés et insultants, accusations mensongères de votre employeur et d’un de vos collègues de travail et dénonciation calomnieuse de faits de harcèlement sexuel à l’encontre de ce même collègue ».

Elle saisit le Conseil de prud’hommes de Fontainebleau qui, au terme d’une audience « mouvementée » due notamment à la présence peu appréciée de l’AVFT dans la procédure par le collège « employeur », se déclare en partage de voix.

Le bureau de départage (présidé par une femme en présence des deux conseillers du collège « salarié »), déboute intégralement Mme G. de ses demandes au motif que « la relation de faits de harcèlement ne saurait suffire à interdire le licenciement qui serait fondé non seulement sur la relation de faits de harcèlement non établi, mais également sur une cause autre que celle résultant de cette relation » (…)

« Qu’il est également fait grief à Mlle G. d’avoir reproché à son employeur de favoriser les tendances perverses de ses collaborateurs (…) et de la tyranniser ». (…).

« Attendu qu’en réalité, il y a lieu de considérer que de tels propos (…) apparaissent comme constitutifs d’une faute grave ».

Mme G. est en outre condamnée à payer 2000 euros à son ex-employeur au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, et Mme G. et l’AVFT sont condamnées aux dépens.

La juge départitrice a ainsi fait primer la forme prise par la dénonciation, jugée injurieuse (appréciation tout à fait contestable de notre point de vue), sur le caractère en tout état de cause illégal d’un licenciement motivé par une dénonciation de harcèlement sexuel dont le caractère calomnieux n’a pas été prouvé.

Elle a également signifié aux victimes que pour être acceptable, une dénonciation de harcèlement sexuel devait se faire de manière policée, peu importe l’état de stress, de fragilité psychologique ou de colère légitime générés par le harcèlement sexuel.

Mme G. et l’AVFT ont fait appel de ce jugement.

Le 15 mars 2012, la Cour d’appel de Paris a condamné le cabinet d’architecture pour licenciement abusif.

Quatre ans après le début des procédures, c’est une victoire en demi-teinte pour Mme G. et l’AVFT :

  • Le harcèlement sexuel n’a pas été reconnu par la Cour, qui a jugé « qu’aucun élément produit aux débats par Mme G. ne constitue une preuve directe des faits dénoncés, que tous, qui se bornent à rapporter des confidences, constituent des témoignages indirects » et qu’il ressort donc « que si les éléments produits aux débats traduisent un malaise certain, ils ne sont pas suffisants pour établir la preuve de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel». Or non seulement la présence de « preuves directes », quasiment impossibles à rapporter en matière de harcèlement sexuel, n’est juridiquement pas requise pour « laisser présumer l’existence d’un harcèlement », mais en plus, l’ensemble des pièces produites par Mme G., notamment les échanges de correspondances avec son employeur, n’a pas été pris en compte par la Cour pour se déterminer, en violation de la jurisprudence en vigueur. En outre, dans ce contexte, on voit mal ce qui pourrait générer un malaise « certain », si ce n’est un faisceau d’indices laissant présumer l’existence d’un harcèlement sexuel.
  • Alors même que la Cour constate le caractère abusif du licenciement motivé par une dénonciation de harcèlement sexuel (et moral) dont le caractère mensonger n’est pas prouvé(2) , elle ne le déclare pas « nul », en violation de l’article L1153-4 du Code du travail(3) , mais « sans cause réelle et sérieuse ». Cette différence n’est pas que lexicale. La nullité garantit en effet des indemnités qui ne peuvent être inférieures à six mois de salaire même si la salariée a moins de six mois d’ancienneté , ce qui était le cas de Mme G, qui n’a obtenu l’équivalent que de 3,5 mois de salaire d’indemnité.

Cet arrêt est donc susceptible d’un pourvoi en cassation.

Cependant, Mme G., qui a déjà affronté quatre années de procédures très éprouvantes, « ne souhaite que tourner la page à présent et ne [se] voit pas [s’]’engager dans une procédure de trois années encore ».

Contact : Marilyn Baldeck, déléguée générale

Notes

1. L’orthographe est d’origine.

2. « Il ressort des débats que les dénonciations de Mme G. ne sont pas avérées, faute de preuve, que la plainte pénale n’a pas abouti, sans que ces éléments établissent, pour autant, le caractère mensonger des accusations de Mme G. (…) Il résulte, en outre, de ce qui précède, que l’employeur, qui licencie sa salariée pour des propos prétendument mensongers, avant même qu’arrive à son terme l’enquête qu’il a diligentée pour en vérifier l’exactitude, exécute de manière déloyale le contrat de travail et enfreint son obligation de sécurité ».

3. « Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L1153-1 à 3 est nul ».

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