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Le 10 janvier 2013, condamnation d’un restaurant pour avoir licencié Mme C., sans reconnaissance du harcèlement sexuel, Conseil de prud’hommes de Paris, bureau de départage

L’AVFT était intervenante volontaire

Mme C. était serveuse dans un restaurant et a été victime de harcèlement sexuel par son employeur. Le harcèlement sexuel est caractérisé par des :

  • remarques déplacées sur le physique : « t’es bonne », « t’as un beau p’tit cul », « avec tes lunettes, tu fais petite salope ».
  • remarques connotées sexuellement : alors que Mme C. se penche pour ramasser quelque chose au sol, il lui répète régulièrement « ne te baisses pas tout de suite, c’est pas encore l’heure de la pipe ».
  • confidences intimes imposées de la part de M. P. : Mme C. nous confie en effet qu’« il se vantait sans cesse d’avoir baisé telle ou telle personne dans la cave du restaurant ».
  • demandes d’actes sexuels tels que : « je peux te mettre la main au cul ? » ou « je peux toucher ? »
  • propositions explicites de rapports sexuels : « tu me suces, allez une petite pipe ! », « maman veut pas baiser, tu veux pas toi après le service ? », « tu veux pas descendre avec moi dans la cave ? ».
  • remarques déplacées sur le physique : « t’es bonne », « t’as un beau p’tit cul », « avec tes lunettes, tu fais petite salope »
  • remarques connotées sexuellement : alors que Mme C. se penche pour ramasser quelque chose au sol, il lui répète régulièrement « ne te baisse pas tout de suite, c’est pas encore l’heure de la pipe ».
  • confidences intimes imposées de la part de M. P. : Mme C. nous confie en effet qu’« il se vantait sans cesse d’avoir baisé telle ou telle personne dans la cave du restaurant ».
  • demandes d’actes sexuels tels que : « je peux te mettre la main au cul ? » ou « je peux toucher ? »
  • propositions explicites de rapports sexuels : « tu me suces, allez une petite pipe ! », « maman veut pas baiser, tu veux pas toi après le service ? », « tu veux pas descendre avec moi dans la cave ? ».

En 2010, même si Mme C. change d’emploi du temps, elle continue cependant à subir le comportement sexuel imposé par son employeur, avec lequel elle est en contact le week-end.

Fin août 2010, Mme C., ne pouvant plus supporter le comportement sexuel de son employeur, lui dit après une énième remarque sexuelle à son encontre : « tes remarques ne me font pas marrer, tu vas finir par comprendre que tu es mon patron et qu’il ne se passera rien entre nous ». Elle en profite également pour demander la régularisation de ses heures de travail.

M. P. ne rétorque pas mais, à partir de ce moment et à titre de représailles, il s’emploie à dégrader les conditions de travail de Mme C. :

  • profération de nombreuses insultes : « ta gueule » ,« la ferme »
  • attitude et paroles agressives à l’encontre de Mme Couédic
  • ton de voix très élevé lorsqu’il s’adresse à elle
  • pressions de toutes sortes : «il se tenait derrière moi et surveillait tout ce que je faisais, cela me rendait très nerveuse».
  • ordres et contre-ordres continuels
  • posture physique et paroles menaçantes : « un jour je lui ai répliqué lorsqu’il m ?avait hurlé dessus en présence d’un commercial, il m’a demandé de le suivre, il a collé son front contre le mien ne me disant : tu vas voir ».

Mme C. est mise en arrêt maladie par son médecin traitant, elle tente de revenir mais elle est menacée physiquement par son employeur. Elle rencontre l’inspection du travail, saisit l’AVFT puis le 6 décembre 2010 elle rompt son contrat de travail aux torts de l’employeur. Elle dépose une plainte au commissariat du XI arrondissement le 21 décembre 2010.

L’audience du 20 septembre a pour but de demander la requalification de la prise d’acte en licenciement nul du fait du harcèlement sexuel.

Par ailleurs, elle assiste régulièrement aux attouchements sexuels, sur les fesses et le sexe, perpétrés par M. P. à l’encontre de son collègue.

D’emblée, la juge départitrice émet des doutes sur l’existence du harcèlement sexuel : « je ne comprends pas ce dossier et je compte sur vous pour m’éclairer ».

Elle interroge durement Mme C. : « pourquoi n’avez-vous pas dénoncé par écrit ? », ne saisissant pas que dans une petite structure, la saisine directe de l’employeur, par ailleurs l’auteur des violences, ne constitue pas pour les victimes un recours efficace et qu’elles préfèrent souvent dans ce cas externaliser les démarches. La juge émet un jugement de valeur à l’encontre de Mme C., elle lui demande sur un ton tout à fait condescendant : « vous avez fait des études quand même, pourquoi êtes-vous devenue serveuse ? » « pourquoi êtes-vous restée ? ». Mme C. lui rétorque : « entre le salaire, le black et les pourboires je pouvais gagner jusqu’à 3000? €», et ajoute : « j’habitais à cinq minutes, ce qui faisait de cet emploi un rêve, en tout cas au début ».

La juge semble complètement déconnectée du monde du travail et de la difficulté existante à obtenir et garder un emploi, qui plus est bien rémunéré.

Elle ne souscrit pas aux arguments développés par Me Lacombe, avocate de la victime, sur l’existence du harcèlement sexuel (un message écrit téléphonique, une enquête de l’inspection du travail…) et l’interrompt, énervée régulièrement. Elle finit par dire : « de toute façon le harcèlement sexuel, c’est du ressenti ».

Elle se montre, a contrario, particulièrement charmante avec l’employeur, M.P avec lequel elle rit et chuchote, on entend à peine leurs propos.

Emmanuelle Cornuault intervient alors longuement sur les réactions des victimes, la stratégie des auteurs, la difficulté à dénoncer afin de contrer les stéréotypes dont la juge semble nourrie.

Le délibéré intervient le 10 janvier 2013 et déboute Mme C. de ses demandes sur le harcèlement sexuel.

Au regard du déroulement de l’audience ce n’est pas surprenant, cependant le jugement est révélateur des résistances de la juge à admettre le harcèlement sexuel et du comportement pro- employeur de celle-ci lors de l’audience. Ainsi :

  • ?Les éléments de preuve sont systématiquement analysés voire détournés afin d’être retenus contre la salariée.

A titre d’exemple :

— l’envoi du sms « on fait l’amour à la fermeture » envoyé du portable professionnel de M.P. ne constitue pas un élément valable de preuve alors que la juge relève qu’il s’agit bel et bien d’un ordre donné puisqu’elle note « qu’il se présente toutefois comme une affirmation et non comme invitation ». L’utilisation du mot « toutefois » indique, contre toute logique, qu’une invitation serait de nature plus grave qu’un ordre.

Par ailleurs, elle prend fait et cause pour la version de l’employeur en accréditant l’envoi du texto par M. F., ami de celui-ci et ayant parfaitement pu emprunter le téléphone. M.F. n’était plus le petit ami de Mme C. au moment de l’envoi du texto contrairement à ce qu’il affirme et à ce que témoignent plusieurs personnes.

Mais quand bien même serait-ce le cas, ne semble-t-il pas plus logique qu’il adresse cette « demande » de son propre téléphone pour éviter toute ambiguïté ? Par ailleurs, le téléphone professionnel de M.P dispose d’un code d’accès que lui seul connait. Ce téléphone est également un outil professionnel dont il a la responsabilité et dont il est le garant, surtout s’il est utilisé à mauvais escient. La juge n’a opportunément pas mentionné ces différents arguments.

— La défense utilise la tactique éculée de verser au dossier les attestions de salariés, toujours en poste et donc à ce titre contestables car toujours sous l’autorité de l’employeur, mais qui témoignent tous en des termes identiques « du comportement respectueux de M.P ».

Cette stratégie, qui a fait long feu dans les prétoires, n’est plus percutante auprès des juges pour la raison invoquée ci-dessus et pourtant ces attestations emportent l’adhésion de la juge départitrice.

Par ailleurs un harceleur sexuel peut être charmant avec l’ensemble de la collectivité de travail, ce qui ne l’empêche aucunement d’exercer des violences sur une personne ciblée. C’est d’ailleurs un mode opératoire souvent usité.
Il se trouve qu’en l’espèce, Mme C. est elle-même témoin qu’il n’est pas respectueux avec ses collègues puisqu’il procède à des agressions sexuelles (mains aux fesses) sur un collègue en particulier.

Ces arguments sont une fois encore passés sous silence par la juge.

— In fine, elle considère que « l’absence de constatation directe du comportement de M.P » caractérise l’absence de harcèlement sexuel, attestant ainsi de son ignorance de la réalité du harcèlement sexuel et du mode de preuve utilisé en la matière, à savoir le faisceau d’éléments concordants.
Il est en effet, excessivement rare de disposer de témoignages directs. Tous les harceleurs mettent en place une stratégie qui a pour but d’une part d’isoler la victime et d’autre part d’échapper aux poursuites.

  • Loin de constater le comportement fautif de l’employeur, la juge départitrice s’emploie, a contrario, à relever de soi-disant fautes imputables à la salariée.
    La juge relève que ce litige s’inscrit dans « un contexte particulier de relations personnelles extra-professionnelles » :

— Elle expose ainsi que Mme C. « était cliente du restaurant » avant d’y être salariée. En quoi cet état de fait devrait-il interférer dans la procédure ? Les candidatures spontanées existent et ne sont pas rares dans ce secteur d’activité. Par ailleurs, en étant cliente du restaurant, Mme C. n’a jamais vécu de harcèlement sexuel de la part de M. P. Elle a pu également se rendre compte que le cadre de travail est sympathique. Il ne faut pas oublier qu’elle réside à cinq minutes du restaurant, ce qui est un luxe à Paris.

— Pour faire échos aux débats à ce sujet lors de l’audience, la juge persiste et signe dans le mépris et la condescendance exprimés au sujet du « goût personnel » de Mme C. pour le métier de serveuse alors « qu’elle dispose un diplôme de langues étrangères appliquées qui ne la destine pas » à ce métier. Ce jugement de valeur est scandaleux et ne correspond en rien à la dure réalité du monde du travail. Ce pseudo-argument est inopérant et ne démontre aucune faute possiblement imputable à la salariée.

— Elle rajoute que Mme C. a entretenu une relation privée avec M.F., ami de son employeur. A nouveau, ce comportement n’est pas fautif, quand bien même cet homme serait salarié du restaurant. Par ailleurs, avoir un compagnon qui est l’ami de son patron n’est pas exclusif de la perpétration par celui-ci de faits de harcèlement sexuel à son encontre.

— Elle relève enfin, que Mme C. « s’adressait en termes badins et familiers au frère de M.P sur son mur Facebook » alors qu’elle vivait « du harcèlement moral de la part de son frère ». Mme la juge départitrice est encore pétrie de stéréotypes sur les victimes ; doivent elles s’arrêter de rire, de faire des blagues, de s’exprimer en termes « badins » jusqu’à la fin des temps pour prouver qu’elles sont réellement victimes ? Qui plus est, Mme C. s’entretenait avec le frère de l’auteur des violences, personne qu’elle appréciait et elle sait parfaitement la différence entre les deux frères.

Par ailleurs, le harcèlement sexuel n’est pas une maladie génétiquement transmissible ou contagieuse, ce dont Mme C. a parfaitement conscience.

Contre toute attente et malgré le refus obstiné d’admettre l’existence du harcèlement sexuel, la juge décide d’attribuer à la prise d’acte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait d’heures supplémentaires non rémunérées et « des circonstances de la rupture » – dont on se demande ce dont il s’agit si ce n’est la dénonciation du harcèlement sexuel – et lui alloue une somme de 15000? € de dommages et intérêts au titre de divers irrégularités dont le défaut de visite médicale d’embauche, travail dissimulé, rupture abusive.

Malgré cette décision qui aurait pu lui être plus défavorable, l’employeur a fait appel. Nous aurons donc l’occasion de (tenter de) faire réformer cette décision.

Emmanuelle Cornuault

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