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Condamnation pour harcèlement sexuel de la SAS ECOVER par la Cour d’appel de Douai, le 29 mars 2013

L’AVFT était intervenante volontaire

En 2008, Mme D a été victime de harcèlement sexuel dès son embauche, de la part du directeur France de la SAS Ecover, entreprise de matériaux écologiques pour le bâtiment.
Suite à une violente altercation avec lui et son départ en arrêt maladie, elle est licenciée pour faute lourde sur des motifs parfaitement fallacieux. Les lettres de dénonciation du harcèlement sexuel et de licenciement se croisent. Malgré la dénonciation, l’employeur (au siège social) ne revient pas sur le licenciement et ne reprend pas contact avec Mme D.

Se posait donc la question de la nullité du licenciement alors que l’employeur officiel ignorait tout du harcèlement sexuel.

Par l’intermédiaire de son avocate, Mme D a saisi le Conseil de prud’hommes de Boulogne-sur-Mer pour faire requalifier son licenciement en licenciement nul du fait du harcèlement sexuel.

Quelques semaines avant l’audience, M. X, le harceleur, décède d’une crise cardiaque. Cette circonstance perturbe très fortement Mme D. et laisse augurer une audience potentiellement compliquée, ce qui fut le cas.

La décision du Conseil de prud’hommes est conforme à nos impressions d’audience. Plaçant l’attitude du harceleur sur le terrain d’une exigence managériale forte, le Conseil décide « qu’à la date du licenciement, la SAS Ecover France n’avait pas connaissance de la situation de harcèlement de Mme D. » et que « que Mme D. a été licenciée pour cause réelle et sérieuse » (elle a ainsi juste échappé au maintien de la faute lourde !).

Les conseillers, non sans ironie, se prononcent sur sa demande de dommages intérêts en réparation de son préjudice moral en ses termes : « Sans nier l’état de détresse apparent de Mme D. et à la vue des mails et attestations fournis, il (le conseil) ne peut se prononcer sur l’origine de la détresse ». Il l’en déboute donc évidemment…
L’intervention volontaire de l’AVFT, malgré l’opposition farouche de l’entreprise, a été déclarée recevable mais nous avons été déboutées de nos demandes indemnitaires.

Mme D. et l’AVFT ont bien entendu fait appel de cette décision pour le moins surprenante au vu de la jurisprudence sociale en la matière.

L’audience devant la Cour d’appel de Douai s’est déroulée dans de bien meilleures conditions. Face à un juge unique, très à l’écoute, attentif, nous avons pu faire valoir nos arguments, avec d’autant plus de force que nous avions un véritable boulevard de critiques à présenter contre le jugement de première instance.

Me Cittadini, l’avocate de Mme D. a plaidé en premier sur les éléments démontrant la réalité du harcèlement sexuel subi, c’est-à-dire le faisceau d’indices laissant présumer son existence, en faisant valoir que la personne qui a licencié la salariée pour faute lourde avait nécessairement connaissance de la situation de harcèlement sexuel puisqu’il en était l’auteur !

Elle a également démonté point par point, l’ensemble des fautes reprochées à Mme D.

L’AVFT, représentée par Laure Ignace, a ensuite pris la parole pour d’une part faire valoir sa recevabilité dans la procédure, la partie adverse s’y opposant toujours. Elle a d’autre part insisté sur la stratégie mise en place par le supérieur hiérarchique de Mme D. pour la déstabiliser en exerçant sur elle une forte pression professionnelle afin d’affaiblir ses capacités de résistance au harcèlement sexuel.

Elle présentait également les obligations de prévention et de réaction des employeurs en matière de violences sexuelles, largement bafouées dans le cas de Mme D. puisque l’employeur a laissé M. X, pourtant mis en cause par la salariée, poursuivre seul la procédure de licenciement sans même diligenter d’enquête pour déterminer si les faits qu’elle dénonçait étaient constitués.

L’arrêt de la Cour d’appel a été rendu le 29 mars 2013.

Le juge a parfaitement saisi les enjeux du débat et a déroulé une démonstration parfaite de l’application des règles de droit du travail en matière de harcèlement sexuel.
Faisant application de l’aménagement des règles de preuve, il prend d’abord en compte le récit de 20 pages établi par Mme D. où elle « expose de manière précise, détaillée et circonstanciée, les remarques, attitudes et gestes à connotation sexuelle dont elle prétend avoir fait l’objet lors de différentes occasions, toutes situées pendant le temps et à l’occasion du travail, de la part de M. X. » ; puis « plusieurs témoignages de membres de la famille, proches et amis de Mme D. décrivent son caractère habituellement optimiste et enjoué, son enthousiasme lors de son recrutement par la société ECOVER et un brusque changement de comportement dans les mois qui suivirent », citant des extraits édifiants des attestations fournies.
« Bien qu’indirectes, ces témoignages corroborent de façon précise et circonstanciée, les affirmations contenues dans le récit précité de Mme, D, étant observé que des comportements tels que ceux décrits par l’intéressée se manifestent rarement de façon ostensible et en présence de tiers mais s’expriment au contraire plus volontiers à la faveur de situations d’isolement qui en sont le terreau et le fruit ».

Il analyse les courriels entre M. X et Mme D. qualifiés par les premiers juges d’ « exigence managériale forte » de « pression morale qui ne pouvait qu’affecter à court terme la santé de la salariée, confrontée par suite de son refus de céder à des sollicitations de nature sexuelle, à un contexte de relations hiérarchiques manifestement dégradées ».

Enfin, il prend en compte dans le faisceau d’indices, les pièces du dossier médical de Mme D. « qui établissent que les agissements reprochés à son supérieur hiérarchique ont eu pour effet une dégradation de sa santé physique et mentale ».

Il conclut de l’ensemble de ces éléments que « la salariée établit de façon précise et circonstanciée des faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement sexuel. »

Il démonte les éléments invoqués par la société pour déjouer cette présomption : « l’absence de réclamations écrites adressées à l’employeur avant que ne soit engagée la procédure de licenciement et l’absence de plainte pénale durant cette même période, ne permettent pas d’affirmer que les faits évoqués et établis par la salariée ne sont pas constitutifs de harcèlement ».

Après avoir rappelé que Mme D. avait dénoncé les faits en écrivant à la société mère, avant qu’elle n’ait reçu sa lettre de licenciement, le juge argue que « c’est étonnamment à M. X. qu’il a été demandé de répondre à ce courrier »… « Ainsi, alors qu’elle était informée des agissements reprochés, la société ECOVER n’a délibérément pas accordé la moindre considération aux propos de l’intéressée en invitant, non sans une certaine forme de cynisme, M. X. à lui répondre et n’a pas adopté les dispositions utiles qui imposaient à tout le moins de diligenter une enquête interne ».

Ce qui suit est important parce que trop rare : « la société ECOVER a ainsi manifestement manqué à son obligation de sécurité de résultat qui lui imposait de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser les violences physiques ou morales subies sur le lieu de travail par la salariée. »

La Cour considère que la société ne contredit pas utilement les éléments produits par la salariée et estime donc que les faits sont établis.

Elle écarte ensuite l’ensemble des fautes reprochées à la salariée comme n’étant pas prouvées et déclare par conséquent son licenciement nul et de nul effet.

Mme D. obtient une partie non négligeable des demandes indemnitaires qu’elle présentait, notamment 20.000€ € en réparation du préjudice subi du fait de la nullité du licenciement et 10.000€ € en réparation de son préjudice moral « l’intéressée ayant été atteinte dans sa dignité et son intégrité » par les agissements de harcèlement sexuel.

Cette décision exemplaire en matière de raisonnement n’a pour autant pas accordé à l’AVFT les dommages intérêts qu’elle escomptait en réparation de son préjudice moral puisque la Cour nous accorde 100€ €, très en deçà de l’évaluation habituelle de notre préjudice par les juridictions sociales.

Les décisions de justice étant rendue au nom du peuple français, doit-on en conclure que la « disparition des violences sexuelles, notamment dans les relations de travail » que comporte l’objet statutaire de l’AVFT, est évaluée par la société à une si modeste somme ?

Laure Ignace
Juriste chargée de mission

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