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Le 13 octobre 2015, la Cour d’appel de Limoges a confirmé la condamnation de la SARL TRANSPLUMES pour harcèlement sexuel
Un arrêt exemplaire sur l’aménagement de la charge de la preuve

L’AVFT était intervenante volontaire

Mme V. est assistante commerciale depuis 2007 au sein de la SARL Transplumes, entreprise familiale dirigée par deux frères, l’un est directeur général et l’autre directeur. En août 2009, elle dénonce des avances sexuelles, des attouchements sur les seins et les fesses et des menaces commises par le directeur. Hormis la secrétaire de direction qui n’est autre que l’épouse du directeur général, Mme V. est la seule salariée femme de l’entreprise.

Il n’existe aucun témoin direct des violences sexuelles qui ont duré un mois et demi et ont eu de graves conséquences sur l’état de santé de Mme V. Licenciée rapidement pour inaptitude à tout poste dans l’entreprise décidée par le médecin du travail, elle saisit le Conseil de Prud’hommes de Brive-la-Gaillarde afin d’obtenir la nullité de cette mesure. Sa plainte pour agressions sexuelles à l’encontre de M. L. C. est classée sans suite.

Par décision du 9 septembre 2014, le Conseil de prud’hommes de Brive-la-Gaillarde déclare que Mme V. a bien été victime d’un harcèlement sexuel ; que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse d’une part, et abusif d’autre part. Il condamne la SARL Transplumes :

  • à verser 30 000 €€ à Mme V. à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel. Elle demandait 20 000 €€ au titre du licenciement correspondant à 18 mois de salaires et 10.000 €€ au titre du préjudice moral, que le Conseil n’a pas distingués.
  • à verser 3000 euros à l’AVFT, partie intervenante volontaire dans la procédure, en réparation de son préjudice moral.
  • à verser à Mme V. et l’AVFT respectivement 1500 euros 700 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

La SARL Transplumes a relevé appel de ce jugement.

Par un arrêt du 13 octobre 2015, la Cour confirme dans (presque(1)) toutes ses dispositions le jugement du Conseil de prud’hommes.

La condamnation de l’employeur est fondée sur une analyse minutieuse et objective de tous les éléments du dossier et une exacte application du droit applicable, particulièrement les dispositions relatives aux règles de preuve bien particulières en matière de harcèlement sexuel, qui prévoient une répartition de la charge de la preuve entre salariée et employeur.

Conformément à l’article L1154-1 du Code du travail, la salariée qui s’estime victime d’un harcèlement sexuel doit en effet « établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ». L’employeur doit alors « prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement ».

Cet aménagement, imposé par le droit européen, a été conçu pour faciliter l’établissement de la preuve d’agissements généralement commis à l’abri des regards et pour lesquels il est en tout état de cause très difficile d’obtenir le témoignage des autres salariés en raison du risque de représailles professionnelles auxquelles ils sont exposés(2).

Cette règle permet de battre en brèche l’idée selon laquelle en matière de harcèlement sexuel « c’est parole contre parole » et d’encourager les salariées qui ne disposent pas de preuves directes.

La Cour d’appel de Limoges en fait une remarquable démonstration dans sa recherche d’un faisceau d’indices global(3).

Elle relève tout d’abord la constance de Mme V. dans sa relation du harcèlement sexuel : « En l’espèce, Mme V. a dénoncé de manière constante des faits de harcèlement sexuel commis par M. C. à son préjudice entre le 3 juillet 2009 et le 17 août 2009 »;

Elle observe la logique des démarches contemporaines aux violences effectuées par que Mme V. : « Il n’est pas contesté que Mme V. a dénoncé les faits de harcèlement sexuel à M. P. C, directeur général, le 18 août 2009. Celui-ci lui a répondu par courrier électronique du 19 août qu’il n’était pas qualifié pour prendre quelque décision que ce soit, et qu’il essayait de joindre le gérant de la société. Ces faits ont encore été dénoncés au même par courrier du 24 août 2009 et à l’inspection du travail aux termes d’un autre courrier daté du lendemain ».

Elle prend en considération les témoignages de trois proches de Mme V., bien qu’ils n’aient pas été témoins directs des violences en elles-mêmes, estimant que la dégradation de l’état de santé physique et psychologique de la salariée qu’ils ont personnellement observée et les confidences qu’elle leur a faites sont des éléments pertinents :

Mme C : «  a personnellement constaté la dégradation de l’état psychologique de Mme V et (…) a pu constater que cette dernière était choquée et pleurait sans arrêt depuis le début du mois de juillet 2009 ». « En outre, la description des faits tels que Mme V. les lui a rapportés est totalement concordante avec celle figurant dans le courrier du 24 août 2009 adressé au directeur général de la société ».

M. Q. : « indique que cette dernière était bouleversée car elle avait été agressée la semaine avant sur son lieu de travail par M. L. C. et que la veille, elle avait subi des pressions de sa part dans le but de l’intimider. Il ajoute que l’état psychologique de Mme V. n’a fait que se détériorer à partir de ces événements ».

Mme B. : « En septembre 2009, au cours d’un repas, je remarque que Mme V. a beaucoup maigri, ne se maquille plus et ne soigne plus sa tenue vestimentaire. Elle paraît avoir perdu totalement confiance en elle. Elle se confie. Elle est en arrêt de travail, suite à des agressions physiques et verbales à caractère sexuel par son directeur technique L. C., sur son lieu de travail. Mme V. est traumatisée. Elle pleure à plusieurs reprises. Elle ne comprend pas pourquoi certaines personnes ne la croient pas. Elle éprouve un sentiment de culpabilité. Elle se demande si sa conduite, son physique ou sa tenue vestimentaire sont à l’origine de ces agressions. Elle ne trouve aucun élément de comparaison, car excepté l’épouse du directeur général, elle est la seule femme dans cette entreprise. (…) ».

La Cour relève également que Mme V. a consulté le médecin du travail, une semaine après les derniers agissements, qui certifie : « Je vois une femme sous le choc ; elle ne comprend pas ce qui lui arrive. Je la perçois comme quelqu’un d’honnête ; elle veut à tout prix trouver une explication rationnelle à ce qu’elle vient de vivre. Elle décrit avoir subi des attouchements de type baiser sur le genou, main sur les fesses, main dans le soutien-gorge. ».

Par ailleurs la Cour note que l’état de santé de Mme V. a rapidement nécessité un suivi médical par le Dr C., psychiatre qui a duré plus de quatre ans.

A ce stade de son raisonnement la Cour considère que « Les faits dénoncés par Mme V. l’ont été de manière constante et sont corroborés par des constatations médicales et des constatations de proches qui ont pu observer une dégradation de son état psychique. Ces éléments permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à la société Transplumes de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement ».

Ce que l’employeur s’est trouvé dans l’incapacité de faire.

Il a tenté de se prévaloir :

  • du classement sans suite de la plainte de Mme V., élément qui démontrerait selon lui qu’il n’y a pas eu harcèlement sexuel ;
  • de deux attestations de ses employés ; Le premier « rapporte les propos d’un de ses collègues qui lui a dit avoir vu Mme V., dans une position douteuse ». Le second  « évoque le port de tenue légère, voire parfois courte et les propos tenus par [Mme V] selon lesquels : «elle s’ennuyait le soir entre 18 heures et 20 heures et qu’elle était célibataire » ;
  • d’une expertise qu’il a fait réaliser de l’ordinateur de Mme V. montrant qu’elle a effectué des recherches d’emploi en août 2009 ;
  • Du fait que Mme V. ait temporairement maintenu le contrat qui la liait à une assistante maternelle qui n’était autre que l’épouse du directeur.

La Cour, composée par trois magistrats hommes, réfute point par point les arguments de l’employeur :

Sur le classement sans suite de la plainte de Mme V., elle considère, dans le droit fil d’une jurisprudence constante : « Le fait que la plainte de la salariée a fait l’objet d’un classement sans suite ne signifie pas pour autant que ceux-ci n’ont pas existé ».

  • Elle écarte avec fermeté les témoignages produits par l’employeur. La misogynie n’est pas toujours payante :

« Quelle que soit la longueur des tenues que portait Mme V., ou l’interprétation des propos tenus à l’un de ses collègues, ces arguments, même à les supposer exacts, ne peuvent en aucune façon justifier le comportement de L. C. ».

  • Elle observe que les recherches d’emploi effectuées par Mme V. coïncident avec les violences sexuelles dont elle a été victime et qu’elles « peuvent tout aussi bien être interprétées comme le signe d’une volonté de trouver un autre emploi pour échapper aux harcèlements dénoncés ».

La Cour balaie enfin le dernier argument de l’employeur, estimant que « le maintien temporaire du contrat d’assistante maternelle de l’épouse de L. C. n’est pas davantage de nature à renverser la présomption susvisée ».

Elle conclut : «Au vu de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que la société Transplumes ne rapporte pas la preuve que les agissements dénoncés par Mme V. ne sont pas constitutifs d’un harcèlement sexuel. Il est donc établi que l’inaptitude ayant justifié le licenciement de la salariée trouve son origine dans des faits de harcèlement sexuel et, par conséquent, le licenciement doit être annulé conformément aux dispositions de l’article L.1153-4 précités ».

Une application rigoureuse des dispositions relatives à la preuve du harcèlement sexuel est une des garanties essentielles des droits des salariées concernées, particulièrement, comme en l’espèce, quand les violences sont commises sur une courte(4) durée et dans de petites entreprises.

Gisèle Amoussou
Juriste chargée de mission

PS : Mme V. était assistée par Me Pagès, avocat à Brive-La-Gaillarde

Notes

1. La Cour prononce à juste titre la nullité du licenciement, au visa de l’article L1153-4 du code du travail, et ramène – on adhère moins !- le préjudice moral de l’AVFT à 1000€.

2. En dépit de la protection prévue par l’article L1153-3 du Code du travail : « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ».

3. Comme l’exige la Cour de cassation : « Attendu que la salarié établit la matérialité des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer de l’existence d’un harcèlement (…)». soc., 10 mai 2012 (pourvoi n° 10 28346).

4. Déjà beaucoup trop longue pour Mme V. En général, les femmes qui saisissent l’AVFT subissent les violences depuis beaucoup plus longtemps car elles ne peuvent se permettre de perdre leur travail.

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