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Le 15 septembre 2015, la Cour d’appel de Paris a confirmé la condamnation de la SNC DABICAM (Hôtel WESTIN) pour harcèlement sexuel

2017-05-27T22:19:44+00:0023 novembre 2015|, , |

L’AVFT était intervenante volontaire

Mme P. a été victime de harcèlement sexuel et de plusieurs agressions sexuelles dans le cadre de ses fonctions de coordinatrice au sein de la SNC DE L’HOTEL DABICAM PARIS exerçant sous l’enseigne « Hôtel WESTIN » commis par un assistant du directeur de service avec qui elle travaillait en étroite collaboration.

Ce dernier, M. M., lui a imposé pendant plusieurs années des remarques et propos à connotation sexuelle. En 2009, il l’a agressée sexuellement dans son bureau à deux reprises en lui imposant des baisers sur la bouche ainsi que des attouchements sur les seins, les fesses et le sexe. Mme P. avait dénoncé ces agressions sexuelles auprès de sa supérieure hiérarchique, qui avait alerté la direction de l’hôtel, sans qu’elle ne réagisse d’une quelconque manière. Mme P. est donc délibérément mise en danger.

Début juin 2009, l’hôtel WESTIN accueille le président Obama et sa délégation. Compte tenu de ces circonstances exceptionnelles et de la nécessité d’être disponible très tôt le lendemain matin, Mme P. est restée dormir à l’hôtel. Jouissant d’un parfait sentiment d’impunité, M. M. l’agresse à nouveau, notamment en s’allongeant sur elle alors qu’elle est couchée dans son lit.

Dans un état de détresse psychologique intense après cette nouvelle agression sexuelle, Mme P. se confie à des collègues puis dénonce à nouveau à sa supérieure hiérarchique directe. Elle dépose rapidement plainte puis avertit officiellement son employeur des violences sexuelles commises par M.M.

En l’absence de réaction de son employeur, elle finit pas prendre acte de la rupture de son contrat de travail le 17 juillet 2010 et saisit le Conseil des Prud’hommes afin que sa prise d’acte soit imputée à son employeur et requalifiée en licenciement nul, pour faire reconnaître le harcèlement sexuel et être indemnisée de son préjudice moral.

Entre temps, M. M. est renvoyé devant le Tribunal correctionnel de Paris pour agressions sexuelles et condamné le 23 septembre 2010 à 8 mois d’emprisonnement avec sursis et à indemniser Mme P. Ce jugement est confirmé par la Cour d’appel de Paris le 26 octobre 2011.

Le 17 janvier 2013, le Conseil de prud’hommes de Paris, en formation de départage, condamne l’entreprise pour harcèlement sexuel et juge que la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur. Mme P. obtient 10.000 €€ de dommages intérêts pour le préjudice moral lié aux agissements de harcèlement sexuel et une indemnisation pour la perte d’emploi relativement exceptionnelle par rapport à ce que nous obtenons habituellement, correspondant à 20 mois de salaires.

La SNC DABICAM fait appel… en vain (très sûrement pour gagner du temps) puisqu’une condamnation pénale définitive de l’agresseur ne laisse aucun doute sur sa responsabilité.

Mme P.(1) interjette appel incident et forte d’une nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation(2), demande en cause d’appel à être indemnisée, outre du préjudice lié au harcèlement sexuel et à la rupture de son contrat de travail, de son préjudice lié à la violation par l’employeur de son obligation de prévention. L’attitude scandaleuse du WESTIN rendait cette demande particulièrement pertinente :

Alerté une première fois, l’employeur ne fait rien et met sa salariée en danger.

Alors que les agissements dénoncés par Mme P. sont très graves, que la situation est tendue sur le lieu de travail puisque tous les salariés sont au courant, M. M. n’est pas mis à pied à titre conservatoire(3) afin de faire la lumière sur ces agissements et surtout permettre à Mme P. de reprendre sereinement son travail.

Par conséquent, croisant l’agresseur au quotidien, Mme P. est contrainte d’être arrêtée par son médecin traitant à compter du 3 juillet 2009 tant cela la plonge dans un état de stress post-traumatique intense.

La SNC DABICAM met alors en place une « enquête interne ». Celle-ci a consisté à demander aux salarié.es de répondre par écrit à trois questions stéréotypées, sans aucune prise avec le réel. Les résultats de cette enquête partiale et absolument pas sérieuse n’ont évidemment pas permis de corroborer les agissements dénoncés par Mme P. Tel n’était d’ailleurs peut-être pas le souhait de l’employeur.

Parallèlement, l’enquête de police suivait son cours. De manière totalement contradictoire avec l’enquête interne mais néanmoins sans surprise, des femmes de la direction auditionnées se sont plaintes du comportement dérangeant de l’agresseur, qui les mettait mal à l’aise (propos graveleux, proximité physique intrusive).

Ainsi était-il clair, selon les propres déclarations de la direction, que l’entreprise était informée de longue date des violences sexuelles commises par M. M., que ses agissements étaient de notoriété publique mais qu’elle n’a rien fait ni pour y mettre un terme, ni pour sanctionner le harceleur, ni pris aucune mesure de prévention qui aurait pu permettre d’éviter que Mme P. soit victime d’agressions sexuelles.

Mme P. tente de reprendre son travail fin août 2009, son employeur lui ayant assuré que tout avait été mis en œoeuvre pour qu’elle ne puisse croiser l’agresseur. A son retour, elle le croise à plusieurs reprises, ce qui aggrave son état de santé. Elle est arrêtée à nouveau.

Le CHSCT(4) procédait en août à sa propre enquête interne, beaucoup plus sérieuse puisque c’est 18 questions qui étaient posées aux salariées : les résultats s’en ressentent, la plupart les femmes salariées dénonçant alors un comportement particulièrement intrusif et dérangeant de M. M. fait de continuelles remarques et attitudes à caractère sexuel.

Pourtant la SNC DABICAM ne fait rien de ces nouvelles données.

Mme P. puis l’AVFT interpellent l’employeur par lettres successives du 5 janvier 2010 puis du 4 février 2010, rappelant les circonstances des agressions et l’absence de mesures prises par lui, obligeant Mme P. à rester cloîtrée chez elle, tandis que M.M. continue tranquillement à travailler.

La direction de l’hôtel a alors répondu à Mme P. que la « présomption d’innocence » prévalait, qu’ils attendaient les résultats de l’enquête de police et qu’un CHSCT extraordinaire allait être convoqué… donc huit mois après les agissements dénoncés.

Or la présomption d’innocence n’empêche aucunement un employeur d’agir pour respecter son obligation de sécurité de résultat. Ce CHSCT extraordinaire n’apportait absolument rien de nouveau.

Par ailleurs, le préjudice de Mme P. lié au défaut de prévention de l’employeur était attesté par des certificats médicaux de son médecin traitant indiquant que l’absence de soutien de son employeur avait aggravé l’état de santé de la salariée.

Sans nouvelles de son employeur, pourtant informé que M. M. était renvoyé devant le tribunal correctionnel et sans qu’aucune mesure ne lui ait été proposée depuis un an, Mme P. prenait acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur le 8 juillet 2010.

C’est l’ensemble de ces constats accablants pour la SNC Dabicam que l’avocate de Mme P. et l’AVFT(5), ont fait valoir devant la Cour d’appel de Paris pour que Mme P. obtienne une indemnisation distincte pour la violation de l’entreprise à son obligation de prévention.

Le 15 septembre 2015, la Cour d’appel de Paris a confirmé le jugement prud’homal (notamment sur le montant de l’indemnisation, dont nous pouvions craindre qu’il serait revu à la baisse) mais n’a pas fait droit à la nouvelle demande de Mme P.

S’il s’agit incontestablement d’une victoire significative pour Mme P., le refus d’indemnisation de l’obligation de sécurité de résultat laisse à désirer dans sa motivation, et n’est pas conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation.

La Cour d’appel de Paris l’a en effet déboutée aux motifs que : « la violation de l’obligation de sécurité a déjà été sanctionnée par l’imputabilité de la rupture à l’employeur, tenu d’en réparer les conséquences ; Mme P. a en outre été indemnisée du préjudice moral subi du fait de l’inertie de l’employeur, si bien qu’il n’y a pas lieu de lui accorder une nouvelle indemnisation pour les mêmes causes ».

Cette motivation n’a doublement aucun sens :

  • en aucun cas l’indemnisation du préjudice lié à la rupture du contrat de travail ne peut réparer en même temps la violation de l’obligation de prévention ;
  • Mme P. n’a pas été indemnisée du préjudice moral subi du fait de l’inertie de l’employeur, mais du préjudice moral lié aux agissements de harcèlement sexuel subis sur le lieu de travail (à hauteur de 10.000€ €).

Un pourvoi en cassation aurait été justifié.

Mais Mme P. est assaillie de « procédures » : Elle s’est déjà pourvue en cassation dans le cadre de son recours en reconnaissance de la dernière agression sexuelle en accident du travail(6).

Elle est aussi toujours en procédure devant la Commission d’Indemnisation des Victimes d’Infractions pour voir réparer ses préjudices suite à la condamnation pénale de M. M.

La Cour d’appel a également débouté l’AVFT de sa demande d’affichage du jugement dans les locaux de l’hôtel DABICAM et sa publication dans le Figaro. Cet affichage aurait selon nous servi d’outil de prévention aux actuels salariés de l’hôtel ainsi qu’aux autres salariés et employeurs en les incitant à mettre en place des mesures de prévention permettant d’éviter des violences sexuelles.

La demande formulée par l’AVFT a été rejetée considérant que « le motif avancé, à savoir une prévention en matière de harcèlement sexuel, n’apparaissait pas justifié, le cas de M. M étant manifestement isolé dans l’entreprise ».

Comment la Cour d’appel peut-elle déduire de l’espèce qu’il s’agit d’un « cas isolé » ?

L’employeur a adressé un tel message d’impunité pour les harceleurs aux salarié.es de l’entreprise qu’il aurait dû être contrebalancé par une information sur la condamnation judiciaire de l’entreprise. A défaut, il est peu probable que les femmes de l’entreprise s’aventurent à dénoncer des violences sexuelles et attaquent l’employeur devant le Conseil de prud’hommes. C’est donc la procédure de Mme P. qui risque de rester un « cas isolé ». Assurément.

Laure Ignace, juriste, avec Léna Gentric, stagiaire.

Notes

1. Mme P. est représentée par Me Cittadini, substituée par Me Ignace, qui a fait des infidélités à l’AVFT pendant quelques mois !

2. La possibilité d’une telle indemnisation est possible depuis plusieurs arrêts rendus par la Cour de cassation en 2012, confirmés par un arrêt du 19 novembre 2014, pourvoi n°13-17729.

3. Une mise à pied à titre conservatoire n’est pas une sanction (le salarié conserve son salaire) mais une mesure d’attente permettant à l’employeur d’enquêter.

4. Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

5. Représentée par Frédérique POLLET-ROUYER

6. Cette procédure est une de celle que l’appel à soutien a permis de financer. Dès que nous aurons le délibéré, nous vous ferons part de cette procédure.

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