I. Les violences sexuelles dont Mme N. a été victime

Après une longue période de chômage, Mme N., journaliste, est recrutée en CDD par la chaîne Africa 24 en juin 2012. Comme la plupart des autres journalistes avec qui elle travaille, elle enchaînera deux CDD de trois mois puis un de six mois.

Elle est d’abord affectée au « module » (Bourse, Météo, Scroll et condensé des déclarations percutantes du jour), dont le superviseur est M. E. Il est salarié de la chaîne depuis près de trois ans, et en est un des présentateurs « vedette ». En effet, il anime une émission hebdomadaire.

Dès les premiers jours, plusieurs salarié.es préviennent Mme N. qu’il est très « tactile ». Très rapidement, fin juin, elle constate un changement de comportement progressif chez ce dernier. Plus les jours avancent sur la plate-forme, plus les bises du matin de M. E. se font appuyées, puis se rapprochent de la bouche.

En août 2012, alors qu’il lui explique le fonctionnement du scroll (la collecte des informations puis la diffusion à l’écran), il lui caresse le bras pour lui indiquer le principe du copier-coller. Ce geste est accompagné des mots suivants : « tu dois faire preuve de dextérité ».
Il lui caresse également le dos à plusieurs reprises, touchant par la même occasion son soutien-gorge, dans des circonstances similaires.
Le 16 août 2012, à deux reprises, il lui touche la cuisse du bout des doigts. Extrêmement gênée, Mme N. retire sa main et se décale.

Mme N. décide de prendre ses distances pour éviter de travailler à ses côtés. Ainsi, en septembre 2012, pour l’éviter, demande-t-elle à intégrer l’équipe de l’Africa Football Club (AFC), une émission de sport. Lorsqu’elle intègre effectivement l’émission fin septembre, elle apprend que M. E. collabore occasionnellement (une fois toutes les trois semaines) au programme.

Mme N. devient plus froide et de plus en plus distante avec lui.

A partir du mois de novembre 2012, leurs rapports changent : les échanges professionnels sont plus virulents, notamment sur des choix éditoriaux, Mme N. hésitant moins à affirmer son avis.

S’ensuit alors une phase de représailles : M. E. devient très dur, voir agressif avec Mme N., même lorsqu’elle lui pose une simple question professionnelle. Les réprimandes de M. E. sont très souvent accompagnées de regards insistants sur sa poitrine et ses fesses.

En janvier 2013, alors qu’il tente à nouveau de lui caresser le bras, elle lui retire violemment en lui disant « T’arrêtes de me toucher ! ». Ce dernier lui répond : « Je vais te décoincer».

Petit à petit, minée par cette situation, la santé de Mme N. se détériore, dans un climat social par ailleurs troublé et agressif vis-à-vis des salarié-e-s, fait d’intimidations de la part du directeur de la chaîne.

En effet, il réunit très souvent l’ensemble des salariés dans la salle de réunion pour les invectiver personnellement en public. Lorsqu’un salarié, par l’intermédiaire des délégués du personnel, se plaint d’être victime de harcèlement moral, le directeur, lors d’une réunion collective, enjoint à ce salarié de se manifester dans les sept jours. Il indique même que dans le cas contraire, il porterait plainte au pénal contre les DP pour diffamation.

En février 2013, Mme N. est retirée de l’AFC et du JT Sports du jour en lendemain, sans explication et est replacée au module et à la rédaction où elle côtoie à nouveau régulièrement M. E.
A ce stade, ils ne se parlent plus du tout.

Ne supportant plus sa présence, et sa santé se détériorant (dépression, hypertension, problèmes gastriques), Mme N. est arrêtée quelques jours par son médecin traitant en février, puis en mars. S’ensuit une série de visites à la médecine du travail pour se confier sur le harcèlement sexuel et son état de santé. Sa famille est également au courant de la situation. Ses proches et le médecin du travail lui conseillent de dénoncer le harcèlement à la direction.

En mars, elle assiste au malaise d’une collègue apparemment victime de nombreuses pressions de la part de la direction(1). Cet événement a poussé Mme N. à dénoncer les violences sexuelles, craignant d’être la prochaine à décompenser.

Elle saisit tout d’abord son employeur le 2 avril auquel elle dénonce par lettre remise en main propre, le harcèlement sexuel et les représailles professionnelles dont elle est victime.
Elle saisit ensuite le CHSCT ainsi que les délégués du personnel et dépose plainte le 10 avril. Elle écrit aussi à la médecine du travail et à l’inspection du travail. A cette occasion elle remet des attestations de témoins et de salariées victimes d’agissements similaires de la part de M. E. aux différentes instances citées ci-dessus.
Le 12 avril, elle contacte l’AVFT.

Alors que d’autres jeunes femmes sont victimes du comportement de cet homme et qu’une enquête visiblement assez partiale est mise en place, Mme N. est obligée de travailler avec M. E. La direction refuse en effet de modifier les emplois du temps. A plusieurs reprises, elle se retrouve quasiment seule sur la plate-forme après 21h avec ce dernier. Elle signale cette absence de protection par mail à la direction mais ne reçoit aucune réponse. L’inspection du travail, les DP, la médecine du travail sont à chaque fois mis en copie et n’agissent pas pour soutenir sa demande.

Mme N. est mise à l’écart. Sans réponse d’aucun professionnel, elle est de nouveau arrêtée en avril puis tout le mois de mai par son médecin traitant.
Malgré ses nombreuses demandes, elle ne recevra jamais les résultats de l’enquête menée par le CHSCT.

Son dernier CDD s’est terminé le 30 juin. Elle n’a pas été renouvelée et surtout n’est pas passée en CDI, alors qu’aux dires même du président de la société : « Notre politique moyenne depuis la création de la société est claire. En moyenne, un premier CDD de 1 à 3 mois, un second et au bout du 3ème CDD le salarié est confirmé en CDI ».

Cette politique d’entreprise ne s’applique visiblement pas aux femmes qui refusent de subir du harcèlement sexuel.

Mme N. a saisi en septembre 2013 le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir la condamnation d’AFRIMEDIA pour l’ensemble de ses manquements.

II. Les procédures et les éléments qu’elles nous ont fait découvrir

  • L’enquête partielle du CHSCT

Devant le Conseil de prud’hommes, la société AFRIMEDIA produisait les conclusions de l’enquête interne faite par le CHSCT dont voici la teneur : « Comportement masculin qui peut être jugé déplacé par une collègue. Certaines attitudes de M. E. ont pu formaliser » (?!) ; « Mme N. a été visiblement atteinte par ces attitudes qui ont entraîné chez elle un malaise. Si certains témoignages laissent apparaître des propos répétés de la part de M. E. qui ont pu être considérés par les personnes auxquelles ils étaient adressés comme déplacés, ils ne permettent pas de conclure à des faits de harcèlement établis.
Les autres témoignages ne font état d’aucun propos ou comportements physiques déplacés et l’ensemble des personnes interrogées ont souligné que M. E. n’a jamais cherché à entretenir de relations extra-professionnelles notamment en dehors des heures de présence au travail
».

No comment.

L’employeur nous avait transmis huit procès-verbaux sur les quinze que comprend l’enquête, évidemment ceux accréditant le plus les conclusions. Il excluait de sa communication les PV des femmes victimes des mêmes agissements que Mme N. dont elle avait de son côté les attestations.

Ces PV triés sur le volet permettaient pourtant de corroborer le récit de Mme N. Ainsi deux salariées affirmaient avoir entendu des personnes au sein de l’entreprise évoquer des propos « déplacés » de la part de M. E. ; l’une d’elle le qualifie de « blagueur » qui a « juste le sens de l’humour » ; une autre avait entendu Mme N. se confier à des collègues sur le malaise qu’elle éprouvait face à l’attitude de M. E. et sur le fait qu’il avait mis sa main sur sa cuisse. Elle ajoutait dans le cadre de l’enquête que lorsqu’il faisait la bise, il mettait sa main dans le dos des femmes car « il aime toucher » et que cela « peut en gêner quelques-unes ». Elle le décrivait comme « quelqu’un de très tactile » mais pas « malsain » et qualifie ses propos de « blagues typiques d’un homme » ; une autre encore disait : « il est de renommée publique que M. E. fait un peu la bise de trop près ».

Tous ces témoignages minimisant les agissements de M. E. de salariées prétendant ne pas être « atteintes » par le comportement de leur supérieur hiérarchique, étaient analysés par l’AVFT devant le Conseil comme révélateur du seuil de tolérance élevé des femmes aux comportements à connotation sexuelle sur le lieu de travail.

Mme N. devait en outre faire face à certains témoignages accusateurs, tel que celui-ci d’une collègue :  » j’ai été surprise qu’elle engage une procédure parce qu’à plusieurs reprises, Mme N. est arrivée avec des tenues non convenables, décolletés trop plongeants, jupes un peu trop courtes(…)« .

Elle nous écrivait : « Ce qui est déplorable c’est que nombreuses sont les femmes à penser que si l’une d’entre elles est agressée sexuellement elle l’a forcément cherchée. Sa tenue sera d’ailleurs une des premières accusations lancées à son encontre. »

Pour établir une présomption de harcèlement sexuel(2), Mme N. présentait au Conseil, outre les cinq attestations de collègues victimes du harcèlement sexuel de M. E., un dossier médical attestant des conséquences des violences sexuelles sur sa santé, des attestations de ses proches sur les confidences qu’ils et elles ont reçu et leurs constatations sur la dégradation de son état de santé et des justificatifs de l’ensemble des démarches qu’elle a effectué avant même d’avoir saisi l’AVFT.

  • La décision du Conseil de prud’hommes

L’AVFT a déjà commenté (Communiqué d’avril 2015) la décision scandaleuse du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 22 janvier 2015 qui après avoir considéré « les attestations présentées à l’audience, ainsi que les déclarations de Mme N. sans équivoque en ce qui concerne l’éventualité d’attouchements constitutifs de harcèlement sexuel » la déboute car « les personnes qui ont attesté pour Mme N., et qui se disent victimes elles-mêmes des agissements de harcèlement sexuel de M. E. n’ont pas porté plainte » et « qu’en l’espèce aucune réponse écrite n’a été donnée par les organismes sociaux contactés par la demanderesse : ni les délégués du personnel, ni l’inspection du travail, ni la médecine du travail qui ont reçu les requêtes de Mme N. ».

Elle obtenait gain de cause sur un point : la requalification de ses CDD en CDI, ce contre quoi l’employeur a fait appel. Mme N. et l’AVFT ont interjeté appel sur le reste. Nous apprenions en fin d’année 2015 que l’audience devant la Cour d’appel était fixée au 11 octobre 2016.

  • Une procédure pénale (dé)bloquée

Pendant ce temps, Mme N. demeurait sans nouvelle de l’issue de sa plainte pénale. L’AVFT avait fait parvenir une lettre au procureur de Nanterre pour soutenir sa plainte fin janvier 2014, sans réponse.

Or, si nous étions sans grand espoir d’un renvoi du harceleur devant le Tribunal correctionnel de Nanterre, les plaintes étant très massivement classées dans ce ressort (voir et ) nous voulions prendre connaissance du dossier pénal afin de produire devant la Cour d’appel les auditions des autres victimes de M. E. Nous savons en effet que des auditions devant les services de police ont davantage de poids dans les débats judiciaires que les mêmes propos contenus dans des attestations.

L’avocate de Mme N., Audrey Leguay, avait écrit dès octobre 2015 de nombreuses lettres de relance au parquet de Nanterre afin de connaître sa décision et obtenir copie du dossier pénal, en vain.
Nous finissions par entrer directement en contact par mail avec un substitut du parquet qui écrivait à Me Leguay le 3 mai 2016 : « En réponse à votre mail du 19 avril 2016, je vous informe que la plainte déposée par Mme N. à l’encontre de M. E.a été envoyée en enquête le 15 juin 2015 auprès du commissariat de Saint-Cloud.
Je m’étonne que ce service n’ai pas encore pris contact avec votre cliente et je l’ai relancé aujourd’hui pour faire avancer cette enquête et être informé de son avancée.Je ne peux évidemment vous communiquer le dossier pénal qui est couvert par le secret de l’enquête
».

Rappelons que Mme N. avait déposé plainte le… 10 avril 2013 !

Contre toute attente, Me Leguay était destinataire dans les jours suivants d’une infime partie du dossier pénal (alors que la plainte n’était officiellement pas classée et donc couverte par le secret !). Ces pièces nous apprenaient que M. E. était inscrit au FIJAIS (Fichier des Auteurs d’Infractions Sexuelles), donc qu’il avait déjà été condamné définitivement pour un crime ou un délit à caractère sexuel !

Laure Ignace, en charge du dossier de Mme N. à l’AVFT a alors écrit à notre interlocuteur en lui rappelant que Mme N. avait déposé plainte plus de trois ans auparavant, que nous savions que plusieurs autres victimes avaient été auditionnées par la police alors que le dossier pénal reçu par Me Leguay ne comprenait que deux procès-verbaux : l’audition de M. E. en date du 22 mai 2015 (soit deux ans après la plainte!) et l’information selon laquelle il est fiché au FIJAIS « nous laissant perplexe sur l’impunité d’un homme visiblement récidiviste ». Elle lui demandait la teneur de la décision du parquet : « doit-on déduire de la réception de ces premiers PV qu’un classement sans suite a été décidé ? ».

Le substitut de la procureure de la République(3). se lançait dans un travail d’archéologie pour faire la lumière sur ce dossier. Le 3 juin, il nous écrivait : « Je vous informe que j’ai (enfin) retrouvé le dossier concernant la plainte de madame N. (…) Ce dossier n’était apparemment pas classé et je ne m’explique pas comment une copie, même partielle, a pu vous parvenir en cours d’enquête.
Après une lecture attentive de cette procédure, j’ai décidé de poursuive monsieur E. des chefs de harcèlement sexuel (…)
»

Une très bonne nouvelle, due uniquement à notre persévérance conjointe avec l’avocate de Mme N.

  • Les découvertes du dossier pénal

A la réception de la copie du dossier pénal commandé suite à l’avis d’audience, nous avons découvert l’ensemble de l’enquête CHSCT et notamment les PV que l’employeur n’avait pas communiqués devant le Conseil de prud’hommes mais aussi les auditions des salariées (corroborant les attestations déjà fournies par cinq d’entre elles à Mme N.) et celle d’une septième victime. En outre, les recherches de la police sur l’inscription de M. E. au FIJAIS nous apprenaient que ce dernier avait été condamné en 1997 à 10 ans de réclusion criminelle pour cinq années de viol sur mineur commis entre 1990 et 1995 !

Sept victimes, un homme déjà condamné pour viol, mais si nous n’avions pas insisté il n’aurait sûrement jamais été inquiété…
La justice a une fois de plus perdu toute crédibilité dans sa capacité à sanctionner les violences faites aux femmes.

Après un premier renvoi à la demande de l’avocat de M. E., l’audience était prévue le 28 novembre 2016.

Dans la perspective de l’audience du 11 octobre sur le volet prud’homal, nous avions pris la décision de communiquer devant la Cour d’appel de Versailles le dossier pénal et la décision du procureur de renvoyer M. E. devant le Tribunal correctionnel, au risque de devoir faire face à une demande de sursis à statuer de la part d’AFRIMEDIA.

III. L’arrêt rendu par la Cour d’appel de Versailles (chambre sociale) le 23 novembre 2016

L’audience devant la Cour le 11 octobre 2016 s’est déroulée sans grand relief, face à une Cour réunie en collégiale dont la présidente était peu avenante mais à l’écoute.

La Cour d’appel a confirmé la décision du conseil de prud’hommes sur la demande de requalification des CDD en CDI. Pour se prononcer sur l’existence du harcèlement sexuel allégué, elle a fait une exacte application de l’aménagement des règles de preuve. Elle détaille ainsi l’ensemble des « éléments de faits » présentés par Mme N. à l’appui de sa demande et décide : « Mme N. a fait un récit constant des faits de harcèlement sexuel subis (…) tout au long de l’ensemble de ses démarches en vue de les dénoncer : auprès de son employeur, des délégués du personnel, de la médecine du travail, du CHSCT, de l’inspection du travail et devant les services de police. L’enquête préliminaire ainsi que celle diligentée par le CHSCT ont permis de recueillir les témoignages de plusieurs jeunes femmes ayant travaillé sous l’autorité de M. E. » faisant état de propos et comportements sexuels de la part de cet homme. « Il résulte de ces différents éléments que Mme N. ainsi que six autres jeunes femmes (les cinq ayant délivré à Mme N. leurs attestations ainsi que Mme M. (entendue par les services de police) ont dénoncé de manière précise et concordante les paroles, attitudes et gestes de M. E. qui a été cité devant le Tribunal correctionnel de Nanterre pour répondre de ces faits de harcèlement sexuel (…) »

La Cour considère que Mme N. a bien présenté des éléments de faits suffisants à établir une présomption de harcèlement sexuel, que l’employeur ne parvient pas à renverser.

Il en résulte que « la relation de travail s’analysant en un CDI dès l’origine, sera requalifiée en licenciement nul » sur le fondement de l’article L. 1153-4 du Code du travail. Mme N. obtient 5000 €€ d’indemnité à ce titre et 10 000€ € de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement sexuel au regard des certificats médicaux et de l’attestation de sa sœur qui « attestent de l’impact de cette situation sur l’état de santé de Mme N. (anxiété, troubles du sommeil, de l’humeur et perte de poids) ».

Au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention, la Cour après avoir rappelé les dispositions de l’article L. 1153-5 du Code du travail(4) et celles de l’article L. 4121-1 du même code(5) juge : « (…) la société AFRIMEDIA n’a pas modifié les plannings de manière à lui éviter de travailler aux mêmes horaires que M. E, de telle sorte qu’elle a été placée en arrêt-maladie. Ainsi, faute pour l’employeur d’avoir pris toutes les mesures de prévention et d’avoir mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à éviter la survenance des faits de harcèlement sexuel, la société AFRIMEDIA a manqué à son obligation de sécurité et de prévention et sera condamnée à payer à Mme N. la somme de 5000€ € à titre de dommages-intérêts à ce titre ».

Outre 500€ € pour les frais de justice(6), l’AVFT obtient 1000€ € de dommages intérêts au motif qu’« (7) ».

IV. L’audience puis la condamnation de M. E. par le Tribunal correctionnel de Nanterre le 28 novembre 2016.

Cinq jours après cette très belle décision, nous sommes arrivées confiantes devant le Tribunal correctionnel. M. E. était présent, accompagné de son épouse et de son avocat. De notre côté, Mme N. était là, assistée par Me Mouna BENYOUCEF, collaboratrice d’Audrey LEGUAY.

Nous sommes appelées en fin d’après-midi et c’est la présidente qui présente le rapport de la procédure. M. E. est rapidement interrogé par la Présidente. Il nie tout, prétend que c’est impossible car ils travaillaient en open-space et qu’ « il y avait des caméras partout » ; que de toute façon, il ne parle pas comme ça, « ce n’est pas moi, je ne me reconnais pas » et qu’il « aime sa femme, c’est pas possible ». Quand la présidente lui demande ce qu’il a à dire sur le fait qu’elles soient sept à dénoncer les mêmes violences, il répond : « elles ont du s’entendre pour le dire ».

La présidente : « Si c’était le cas, elles auraient donné toutes la même version, là, certaines trouvent que c’est pas si grave ! Donc pourquoi ? » Il prétend qu’il y a une différence entre les « stagiaires » qui l’ont dénoncé et les journalistes confirmées qui ne l’accusent pas.
Elle lui démontre le contraire. Il rigole. « Moi ça me fait pas rire ! »
Elle lui demande de s’asseoir et appelle Mme N. à la barre.

Elle répond très bien aux questions, explique toutes les réactions et stratégies d’évitement qu’elle a mises en place face au harcèlement sexuel. Puis les conséquences sur elle : le fait qu’il est au cœur de ses discussions avec ses proches depuis quatre ans et qu’elle a dû changer d’orientation professionnelle.

Lorsque la présidente l’interroge sur la raison selon elle de la minimisation des agissements de M. E. par les autres femmes, elle précise : « ça ne justifierait pas les gestes que vous dénoncez ».

Aux questions de la défense sur l’agressivité que Mme N. a opposé à son supérieur hiérarchique, elle rétorque : « oui je suis agressive quand on me demande pas ma permission et qu’on ne me laisse pas mener ma carrière ! ».

La présidente rappelle M. E. Il s’esclaffe, à nouveau. La présidente l’interroge sur ses revenus actuels. Il peine à les donner, il semble trouver cela indiscret. Elle lui demande aussi s’il est connu de la justice. Il hésite puis finit par dire qu’il a été condamné. Elle lui demande « pour quoi ? » Il se justifie d’entrée : « c’est ma compagne qui n’a pas aimé… » La présidente : « Monsieur, je vous ai posé une question simple et j’aimerais que vous répondiez à mes questions ! ». Il dit timidement qu’il a été condamné pour viol, tente à nouveau de se justifier et nous comprenons alors que presque 20 ans après sa condamnation, il ne reconnait toujours pas avoir violé une enfant. La présidente le coupe et lui demande de s’asseoir.

Me Benyoucef a ensuite plaidé pour Mme N. reprenant la chronologie des violences et des démarches puis détaillant son préjudice moral.

Laure Ignace a pris la parole pour l’AVFT. Le Tribunal, qui ne nous connaissait pas, s’est montré très attentif, a pris des notes. Elle a insisté sur la nécessaire prise en compte d’un faisceau d’indices graves et concordants devant les juridictions pénales pour prouver les violences sexuelles, ces violences n’ayant jamais lieu en présence de témoins directs ; elle a également fait une analyse de la nouvelle définition du harcèlement sexuel permettant d’individualiser l’atteinte à la dignité et/ou la situation intimidante, hostile ou offensante. Ce n’est en effet pas parce que les autres femmes ne déposent pas plainte, ne s’en déclarent pas « victime », qu’il ne s’agit pas de harcèlement sexuel pour Mme N.

Elle a terminé son propos en mettant en exergue la condamnation de M. E. par une Cour d’assises pour viol et la prégnance de son incapacité à comprendre la volonté d’autrui, à respecter l’intégrité physique et sexuelle des individues.

Le substitut du procureur de la République qui prenait la parole ensuite, a commencé son propos ainsi : « je vais présenter le second réquisitoire de cette audience, l’association a déjà fait le sien », nous rappelant à quel point nos interventions orales sortent des sentiers si prévisibles dans lesquels sont cantonnées les parties civiles…à notre grand désarroi.

Il a fait des réquisitions à la hauteur de son rôle et a notamment situé son propos sur le défaut de consentement de Mme N. aux gestes et propos à connotation sexuelle exercés par M.E en reprenant à son compte les analyses contenues dans la circulaire d’application de la loi du 6 août 2012 : « Elle n’a jamais dit non mais a montré par les distances qu’elle a prises qu’elle n’était pas d’accord ». Sur la peine, il a requis neuf mois de prison avec sursis mise à l’épreuve pendant deux ans assorti d’une obligation de soins et d’indemniser Mme N., ainsi qu’une interdiction de la contacter.

La défense s’est ensuite logiquement illustrée par les mêmes dénégations que celles de son client.

Le Tribunal s’est retiré pour délibérer sur le champ. La présidente a justifié sa condamnation au titre de la preuve : « les propos de Mme N. sont corroborés par un faisceau d’indices graves et concordants qui a convaincu le Tribunal. Il n’y a jamais de témoins directs dans ce type de faits ». M. E. a été condamné à 6 mois de prison assortis du sursis et à verser 5000€ € de dommages-intérêts à Mme N. et 2500€ € à l’AVFT.

Malgré cette faible peine (il encourait trois ans de prison), M. E. a interjeté appel.
Nous nous battrons jusqu’au bout aux côtés de Mme N. devant la Cour d’appel de Versailles pour qu’il soit définitivement condamné.

Laure Ignace,
Juriste.

Notes

1. Cette salariée a d’ailleurs obtenu en 2016 la reconnaissance par la Cour d’appel de Versailles du harcèlement moral commis à son encontre au sein d’AFRIMEDIA.

2. Article L.1154-1 du Code du travail : «Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles (relatifs au harcèlement sexuel) le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement (…) »

3. « La procureure » car Mme Catherine Denis a pris ses fonctions au TGI de Nanterre en janvier 2015

4. « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ».

5. Au titre duquel l’employeur est tenu de tout mettre en œuvre pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

6. Mme N. a obtenu de son côté 2000€ € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

7. elle concourt, de par son soutien à la salariée dans sa démarche prud’homale, à prévenir de nouvelles violences, de telle sorte qu’elle est fondée à obtenir les dédommagements du temps et des efforts consacrés à ces fins