I. Les violences sexuelles dont Mme D. a été victime au sein de l’herboristerie

Mme D. a suivi une formation pendant quatre ans à l’école lyonnaise des plantes médicinales. Son attrait pour les plantes est une véritable passion dont elle veut faire son métier.

M. Patrice de BONNEVAL, directeur de l’école est également directeur de l’Herboristerie de BONNEVAL. C’est lui qui lui a demandé d’intégrer l’herboristerie en qualité de vendeuse, pour un remplacement de congé maternité dans un premier temps. Les herboristeries telles que celle-là sont très rares et M. de BONNEVAL a une grande réputation dans ce milieu. Mme D. ne peut laisser passer une telle occasion et accepte sa proposition.

Elle est engagée en CDD en janvier 2011, en remplacement d’une salariée. Cette dernière la prévient dès le début de son contrat du comportement de M. G. en lui disant : « Fais gaffe, il va te pousser dans les plantes pour te toucher ». Mme D. pense qu’il s’agit d’une blague.
M. G. est le salarié le plus ancien de l’herboristerie puisqu’il a déjà neuf années d’ancienneté. M. de BONNEVAL, jamais présent, lui confie donc beaucoup de responsabilités. Il est le seul homme de l’équipe, sur un effectif de quatre ou cinq salariées.

Les agissements de harcèlement sexuel de M. G. ont commencé dès le mois de mars 2011.
Il adresse d’abord à Mme D. des compliments sur son travail tels que : « de toutes les femmes qui sont passées ici, tu travailles le mieux, tu apprends vite et tu es autonome » ; « je t’avais déjà remarqué aux 25 ans de l’école, c’était bien ton atelier ».
Il lui attribue des surnoms : « ma petite F. d’amour » ; « ma petite F. chérie ». Il fait quotidiennement des commentaires et injonctions sur son physique et ses tenues vestimentaires :

  • « Tu devrais te mettre en jupe » ;
  • « Il te va bien ton petit haut, c’est plus féminin » ;
  • « J’aime bien ton petit corps » ;
  • « Elle te va bien ta petite blouse, on voit mieux tes formes » ;

Il adopte une proximité physique intrusive, en lui faisant et en lui proposant régulièrement des massages, notamment sur le lit qui se trouve dans la salle de pause. Ces propositions sont parfois accompagnées de propos à connotation sexuelle tels que : « Tu veux pas que je te masse, j’aime bien ça me fait des trucs de fou ».
Il dénigre son compagnon qu’il a vu à diverses reprises : « c’est trop un con, je l’aime pas ce mec, il est pas net » ou encore des personnes avec qui Mme D. s’entend bien, particulièrement lorsqu’elles sont des hommes.
Il lui impose également des confidences sur sa vie intime et sexuelle en lui disant que son épouse ne veut pas faire l’amour avec lui et en profite pour tenir des propos offensants à Mme D. : « Toi, je suis sûr que t’aime ça ; les hommes, on sent ça ».

Mme D. développe des stratégies d’évitement en passant un maximum de temps à l’extérieur du magasin durant ses pauses. Elle ne s’habille plus comme avant, ne porte plus de jupes pensant qu’il sera moins enclin à la harceler… Elle ne cesse de lui demander d’arrêter en lui rappelant qu’elle n’est pas sa compagne, qu’il n’obtiendra rien d’elle. En vain.

Elle travaille seule avec lui tous les mercredis, ce qui est l’occasion pour M. G. d’agir sans témoins.
Il agit également la plupart du temps dès que leurs collègues ne sont pas dans la même pièce qu’eux et ou sur les salons qui ont lieu les week-ends.

M. G. ne s’est pas arrêté à des agissements de harcèlement sexuel et a agressé sexuellement à plusieurs reprises Mme D. :

  • Il lui pince les fesses, quand elle passe devant lui ;
  • Il profite du fait qu’elle est occupée au laboratoire pour lui toucher la poitrine par surprise en arrivant derrière elle ou encore, frotte son sexe sur ses fesses dans les mêmes circonstances. Il lui dit à cette occasion un jour : « on pourrait faire ça sur le plan de travail » ;
  • Il procède à des attouchements sur et entre ses cuisses alors qu’elle travaille à l’ordinateur ou encore dans la voiture lors des déplacements sur les salons ;
  • Il l’a bloque dans un coin du laboratoire ou dans le hall d’entrée, et tente de l’embrasser de force en lui tenant les mains. Il lui dit plusieurs fois : « laisse toi faire, chérie » ;
  • Il tente également de l’embrasser sur la bouche au moment où ils se font la bise pour se dire bonjour ;
  • Alors que Mme D. se repose dans le lit situé dans la salle de pause, M. G. arrive et lui saute dessus, se frotte contre elle en lui disant : « tu veux pas qu’on fasse des trucs, ici ça sera bien » ;
  • Il la pousse ou la bloque dans des gros sacs du stock de plantes et lui touche plusieurs parties du corps à cette occasion ;
  • Un jour, il a déboutonné violemment sa blouse dans l’objectif de la déshabiller.

Mme D. ne cesse de le repousser et lui demande d’arrêter. Il n’entend pas ses refus.

M. G., déployant une stratégie classique en la matière, exerce des représailles professionnelles sur Mme D. dès lors qu’elle s’oppose trop frontalement à son comportement : Il « boude » ou est soudainement très désagréable avec elle. Il lui fait des reproches et remet en cause ses compétences : « ça, ça ne se fait pas comme ça ! » ; « t’as pas fait ça ? »

M. G. a parfaitement conscience de ses agissements puisqu’il lui demande de ne pas le dénoncer, notamment à sa compagne et à leur employeur. Il lui demande également un jour si elle va déposer plainte.

L’état de santé de Mme D. se dégrade au fil des mois. Elle ne parle de son calvaire à personne hormis à celles de ses collègues qui se plaignent également du comportement de M. G.
Elle est placée en arrêt-maladie par son médecin traitant le 10 avril 2012 pour syndrome anxio-dépressif. Elle ne supporte plus de se rendre sur son lieu de travail et ne reprendra jamais son poste.
Elle se voit prescrire un lourd traitement d’antidépresseurs et d’anxiolytiques.

Mme D., extraite de l’emprise des violences sexuelles, entame un certain nombre de démarches pour se soigner dans un premier temps puis pour les dénoncer.
Elle consulte une psychothérapeute à partir d’avril 2012, ce qui lui permet de prendre conscience de la gravité des agissements dont elle a été victime. Elle se confie également à son entourage proche.
Elle trouve les ressources internes pour dénoncer les violences sexuelles à son employeur, M. de BONNEVAL, par téléphone le 22 août 2012. Ce dernier se déclare surpris car aucune femme ne se serait jamais plainte de M. G. Il concède tout juste qu’il pouvait être « lourd » et « vulgaire » et qu’il « croyait qu’il s’était calmé depuis qu’il a une fiancée ». Il lui assure qu’il mènera une enquête interne.

Le 27 août 2012, M. de BONNEVAL recontacte Mme D. lui affirmant n’avoir aucun élément pour corroborer ses propos. Il lui déconseille de déposer plainte et lui dit qu’elle ne pourrait certainement pas reprendre son poste étant « trop sensible » ( !) pour travailler avec quelqu’un comme M. G.

Mme D. saisissait l’AVFT le 7 septembre 2012, rencontrait dans le même temps une juriste de la maison de la justice de Bron et prenait contact avec le réseau « Souffrance et travail ».
Elle faisait la démarche de déposer plainte quelques jours après mais renvoyée vers un autre service où elle a été mal accueillie, elle ne déposait qu’une main courante le 13 septembre 2012. Elle déposera finalement plainte directement auprès du procureur de la République par lettre du 11 février 2013.

Elle saisissait également la médecine du travail le 8 octobre puis rencontrait l’inspection du travail le 19 octobre 2012.

Elle saisissait officiellement son employeur par courrier recommandé le 5 octobre 2012.
Le gérant de la société répondait à Mme D. deux mois plus tard, soit le 7 décembre 2012 avoir procédé à une « enquête minutieuse ». Il indique dans ce courrier qu’aucune salariée n’a dénoncé le même type d’agissements de la part de M. G., ce qui suffirait apparemment à réduire à néant la dénonciation de Mme D.
Silence est fait sur le point de savoir si des collègues de Mme D. avaient pu être témoins des agissements de M. G. sur elle.

Le 4 avril 2013, après enquête, le contrôleur du travail saisi par Mme D., transmettait au procureur de la République un signalement pour harcèlement sexuel sur le fondement de l’article 40 du Code de procédure pénale. Malgré les éléments présents au dossier pénal, le procureur de la République de Lyon décidait du classement sans suite de la plainte de Mme D. le 9 août 2013.

Entre temps, Mme D. avait déposé une demande de reconnaissance en maladie professionnelle auprès de la CPAM. La Caisse primaire d’assurance maladie du Rhône décidait le 20 septembre 2013 après enquête et avis du CRRMP(1) s’agissant d’une maladie hors tableau, du caractère professionnel de la maladie de Mme D.
Le taux d’incapacité permanente partielle de Mme D. a été fixé par la Caisse à 42%, dont 7% d’incidence professionnelle (le taux le plus haut) ce qui est considérable. Une rente lui est désormais attribuée à vie.

Au titre de sa 1ère visite de reprise le 20 mars 2014, Mme D. a été déclarée inapte à tous postes dans l’entreprise pour cause de danger immédiat pour la santé, conduisant à son licenciement pour absence de possibilité de reclassement suite à son inaptitude.

Elle a saisi le Conseil de prud’hommes début août 2014 notamment en vue de faire requalifier son licenciement en licenciement nul et être indemnisée du préjudice moral causé par le harcèlement sexuel dont elle a été victime.

II. Seuil de tolérance des femmes aux comportements à connotation sexuelle sur le lieu de travail en société patriarcale.

Le point saillant du dossier de Mme D. est la minimisation et la banalisation du comportement de leur collègue par l’ensemble des salariées de l’herboristerie.
Il ressort du signalement de l’inspecteur du travail qu’interrogée sur le comportement de M. G., une salariée déclarait : « On est tous très proches, on est tous très tactiles, on se pince le cou, on a appris les massages ». Elle reconnaît que M.G. racontait à longueur de temps des « blagues sexistes ». Entendue ensuite par les services de police, cette salariée ajoutait que M. G. faisait des remarques sur le physique de toutes les salariées : « il peut nous dire qu’on est belle en jupe, qu’on a de nouvelles boucles d’oreilles, ce genre de chose, il n’y a pas d’arrières pensées derrière. C’est plutôt flatteur ces réflexions ».

Elle admet à minima que Mme D. « a pu dire qu’il était pénible avec ses blagues ».

Une deuxième salariée interrogée par la police déclarait que M. G. « n’est pas un macho »(2). Concernant les remarques qu’il fait sur leur physique, elle dit comme la précédente les prendre comme des « compliments », « sans arrières pensées », mais que c’est un « problème de perception ».
Elle reconnaît que Mme D. avait exprimé son malaise face au comportement de M. G. en lui disant : « il me saoule » et une fois « qu’elle ne mettrait plus de jupe car M. G. lui avait fait une remarque à ce propos ».

Une troisième salariée livre un témoignage concordant : « Pour moi ce n’est pas dans ma nature, je ne me laisse pas faire de massage, de câlins comme ça. M. G. l’a senti puisqu’il peut avoir ce genre de geste notamment avec [unetelle] (…) ». Elle ne reconnaît donc pas seulement des massages mais aussi des « câlins » faits aux salariées, [unetelle] étant la première salariée interrogée, qui elle, n’en parle pas dans son audition.
Elle affirme que M. G. est un adepte du « jet » de collègues dans les sacs de plantes pour leur toucher les fesses et les seins mais minimise immédiatement « c’était dans un jeu de gamineries » (…) « on lui dit arrête comme à un enfant ». Elle relate que M. G. est déjà arrivé par surprise derrière elle en lui touchant les hanches pour la faire sursauter mais c’est selon elle toujours « un jeu ».

Cette troisième salariée déclare par ailleurs que Mme D. a demandé, devant ses collègues, à M. G. d’arrêter ses remarques et lui a demandé d’intervenir auprès de M. G. pour qu’il arrête.

Il était donc très clair à la lecture de ces auditions que Mme D. a posé devant toutes ses collègues les limites qu’elle entendait donner à ses relations professionnelles : les « blagues » et remarques graveleuses, sexistes, sur le physique, la tenue vestimentaire, les attouchements etc… ne font pas, au moins pour elle, partie du travail.

Elles affirment toutes les trois ne pas comprendre que Mme D. ait qualifié son « comportement » de harcèlement sexuel ; selon elles elle aurait mal « interprété » le comportement de M.G.

Une volonté de s’inscrire à distance du statut de « victime » trop difficile à admettre pour elles ?

La volonté, légitime, de sauvegarder leur contrat de travail ?

L’impossibilité de débusquer des injonctions patriarcales qui confondent violences sexuelles et « jeu », « gamineries », « flatteries » ce qui les empêche d’être solidaires avec celle qui se rebelle ?

Quoi qu’elles puissent en penser, cela ne signifie pas qu’il ne s’agit pas de harcèlement sexuel pour la personne qui a manifesté, à plusieurs reprises en l’occurrence, la volonté que ça cesse.

Ce faisant il fallait décrédibiliser le témoignage de Mme D. Pour cela, elles déclarent toutes spontanément que Mme D. avait des difficultés dans son couple et qu’elle a eu un amant. Ce coup de projecteur sur la vie privée des victimes est malheureusement un classique.

Elles poursuivent en affirmant que Mme D. a fait une fois de la moto avec M. G., ce qui ne correspond pas à l’image qu’elles se font d’une femme harcelée.

De son côté, M. G. reconnaît devant l’inspecteur du travail masser ses collègues, dont Mme D., faire des « remarques graveleuses » et flatter ses collègues (qui sont toutes des femmes). Puis devant la police, il nie les faits qui lui sont reprochés et n’a pas le souvenir que Mme D. ait pu lui demander de cesser son comportement…

III. La décision du Conseil de prud’hommes.

Nous étions convoquées devant le bureau de jugement le 8 février 2016. Mme D. était assistée par Maître Laurent EPAILLY, avocat au barreau de Montpellier et l’AVFT, intervenante volontaire, représentée par Laure Ignace.
L’audience s’est très bien passée, devant un conseil de prud’hommes composé de deux hommes côté employeur et deux femmes dans le collège salarié, à l’écoute du dossier et semblant prendre la mesure des enjeux pour Mme D. qui a souffert d’un préjudice considérable.

Me Epailly a rappelé l’essentiel dont les règles de preuve qui s’appliquent en droit du travail, avec les nombreux éléments composants le faisceau d’indices présentés par Mme D.
Laure Ignace a ensuite expliqué dans quel contexte particulier les violences sexuelles ont été commises : au sein d’une herboristerie, le rêve et la consécration de tant d’années d’études, dans un domaine où les débouchés sont rares, ce qui l’a rendue particulièrement dépendante à son emploi. Le fait que M. G., le plus ancien, avait toute la confiance de l’employeur et donc un statut de supérieur hiérarchique de fait au sein du magasin puis la stratégie de la mise en confiance laissant peu à peu place au harcèlement sexuel ; la singularité de ce dossier où ce que Mme D. vit comme du harcèlement sexuel est tout à fait banalisé par les autres femmes ; les stratégies d’évitement que Mme D. décrit, classiques ; le fait qu’il s’attaque plus particulièrement à elle car elle résiste et c’est bien ce que cherchent les harceleurs : exercer un pouvoir sexuel sur des femmes qui ne veulent pas ; les moments dont il profite pour l’agresser sexuellement (lorsqu’elle est concentrée dans son travail ou coincée dans la voiture) ; au final les représailles sur ses compétences professionnelles.

Face à la défense de l’employeur qui consistait à dire dans ses écritures que Mme D. est trop émotive et qu’elle a mal interprété l’humour un peu lourd de M.G., nous avons dû rappeler que le lieu de travail n’est pas une cour de récréation et qu’il fallait que le Conseil juge les agissements qui lui était soumis à la lumière de la nouvelle définition du harcèlement sexuel, bien que ceux-ci ont été commis sous l’empire de l’ancienne(3).
Or, nous étions bien face à des propos et comportements à connotation sexuelle, non désirés, largement établis par les témoignages des collègues, qui ont créés un environnement hostile et intimidant pour Mme D.
Ainsi l’intention de M. G. et le fait qu’il fasse ça « pour rire » et non dans une intention sexuelle, nous importait-elle peu en droit du travail.

Nous avons également contré l’argument consistant à déduire de l’inertie des autres, le défaut de « preuve » du harcèlement sexuel. Ainsi, l’employeur prétendait pour se dédouaner que l’inspection du travail n’avait pas fait de procès-verbal mais un simple signalement ; que la plainte pénale de Mme D. avait été classée sans suite et que l’employeur n’avait recueilli aucun élément.

Or, en matière de harcèlement sexuel, ce sont 94% de classements sans suite qui attendent les plaintes des femmes et l’employeur se prévalait de sa propre turpitude puisque d’enquête, il n’en avait fait aucune !

L’employeur a ensuite plaidé sur tous les arguments déjà présentés et que nous avions démontés avec Me Epailly préalablement point par point. Il a terminé sa démonstration en faisant une référence au procès d’Outreau (le point Godwin de tout débat judiciaire sur des violences sexuelles- que la défense rappelle assez souvent aux juges).

Le délibéré était annoncé au 23 mai 2016. Prorogé au 20 juin puis au 12 septembre.
Le Conseil de prud’hommes de Lyon a relevé la constance et la précision des déclarations de Mme D., « ses démarches nombreuses », le rapport de l’inspecteur du travail, les déclarations des salariées sur les propos et comportements à connotation sexuelle de M. G., le dossier médical particulièrement lourd de Mme D., la reconnaissance d’origine professionnelle du stress post-traumatique dont elle était atteinte ainsi que l’avis d’inaptitude du médecin du travail, comme suffisamment d’éléments laissant présumer le harcèlement sexuel. L’examen des pièces adverses, que le Conseil détaille, ne permet pas de renverser cette présomption.

Là où le bât blesse ce sont les conséquences qui n’en découlent pas…puisque le Conseil la déboute de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral sans aucune motivation.
L’inaptitude étant en lien direct avec le harcèlement sexuel, elle bénéficie de la nullité de son licenciement et le Conseil lui octroie 19 000€ de dommages-intérêts soit 12 mois de salaire en raison des « importantes conséquences sur sa santé et son travail » et le fait que « l’employeur n’a pas rempli ses obligations de sécurité envers elle ».
L’employeur est condamné également à 500€ de dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat et à 960€ au titre des frais de justice.

L’AVFT est également déboutée de sa demande de réparation au titre du préjudice moral, toujours sans explication mais l’herboristerie doit nous régler 800€ pour nos frais de justice.

Une décision tout en compromis entre collège salarié et employeur, comme nous avons l’habitude de le voir devant les Conseil de prud’hommes. Aucune des parties n’a fait appel.

Encouragée et conseillée par son avocat, Mme D. est désormais décidée à saisir le Tribunal des affaires de sécurité sociale de Lyon en faute inexcusable de l’employeur. Si elle parvient à démontrer que l’herboristerie de Bonneval avait connaissance du danger et qu’elle n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en protéger, elle aura à nouveau la possibilité de demander la réparation de son préjudice moral, mais aussi sexuel, à son ancien employeur.

Nous serons à ses côtés dans cette nouvelle procédure, rarement engagée par les salariées mais nécessaire à l’indemnisation intégrale de leurs préjudices.

Laure Ignace,
Juriste.

Notes

1. Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles

2. Ce qui est antinomique avec le fait admis de toutes qu’il fait des « blagues » sexistes.

3. Article L.1153-1 du Code du travail applicable jusqu’au 7 août 2012 : « Le fait de harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle ».