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Salariée victime de violences sexuelles au travail : vous voulez (ou devez) rompre votre contrat de travail, comment faire ?

2017-12-06T10:12:01+00:00 4 décembre 2017||

La question de la rupture du contrat de travail peut se poser pour une salariée ayant dénoncé des violences sexuelles auprès de son employeur, notamment si celui-ci n’a pas réagi de manière appropriée, s’il a pris le parti de l’agresseur voire s’il est lui même l’agresseur, s’il exerce des représailles professionnelles ou si la situation n’est plus tenable parce que le collectif de travail a pris le parti de l’agresseur.

Lorsque le non respect de ses obligations par l’employeur est démontré, toutes les modalités de rupture existantes vous ouvrent la possibilité de lui imputer la rupture du contrat devant le Conseil de prud’hommes et d’obtenir des dommages-intérêts pour réparer vos préjudices.

En cas de violences sexuelles, l’imputabilité de la rupture à l’employeur a pour conséquence une requalification de la rupture en licenciement nul (ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse).

Pour saisir le Conseil de prud’hommes de la contestation d’un licenciement ou d’une demande de requalification d’une prise d’acte, d’une rupture conventionnelle ou d’une démission, vous avez un an à compter de la rupture de votre contrat de travail.

L’AVFT vous déconseille certains modes de rupture du contrat de travail et en recommandent d’autres.

1) Tout d’abord, ceux à éviter : résolution judiciaire de votre contrat de travail, démission et rupture conventionnelle

Résolution judiciaire du contrat de travail

Elle est prononcée par le Conseil de prud’hommes suite à votre saisine. Elle est le résultat d’une procédure prud’homale complète, de l’audience de conciliation jusqu’à l’audience de jugement.

Elle est motivée par le non-respect par l’employeur de ses obligations. Le Conseil appréciera si l’inexécution de ses obligations présente une gravité suffisante pour justifier de la résolution du contrat de travail.

Bien que le Conseil de prud’hommes ait été saisi, vous continuez à faire partie des effectifs de l’entreprise. Si la résolution du contrat de travail est prononcée par les juges aux torts de l’employeur, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul en cas de harcèlement sexuel. L’employeur pourra également être condamné à vous verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. À l’inverse, si les juges refusent de prononcer la résolution judiciaire du contrat de travail, alors celui-ci se poursuit et vous restez maintenue dans votre emploi.

Vous comprenez bien pourquoi ce mode de rupture n’est pas idéal.
Soit vous continuez à travailler pendant la durée de la procédure et vous vivez l’enfer parce que vous avez attaqué votre employeur devant les prud’hommes.
Soit vous êtes placée en arrêt maladie, mais maintenue dans des relations contractuelles qui peuvent être psychologiquement difficiles à supporter (par exemple, vous continuez à recevoir des bulletins de paie) et peu compatibles avec une recherche d’emploi apaisée. Par ailleurs, cette situation n’est financièrement pas forcément tenable si l’employeur ne subroge pas à la sécurité sociale (vous percevez votre salaire complet et c’est votre employeur qui perçoit les indemnités journalières de sécurité sociale) ou que vous ne bénéficiez pas d’un contrat prévoyance qui vous assure contre la perte de salaires en cas d’arrêt maladie. Enfin, les procédures prud’homales durent généralement plus longtemps que la prise en charge par la CPAM…

Le fait que nombre d’avocat.e.s conseille ce mode de rupture à leurs client.e.s continue de nous étonner.

Démission

Nous déconseillons ce mode de rupture du contrat de travail car il ne vous dispense pas d’effectuer un préavis, vous serez privée d’indemnité de licenciement et serez soumise à une période de carence de quatre mois avant de percevoir vos indemnités chômage.

La démission est un acte unilatéral par lequel vous manifestez de façon claire et non équivoque votre volonté de mettre fin au contrat de travail. Elle doit être librement consentie et ne doit donc, en aucun cas, résulter de pressions ou de menaces de l’employeur. C’est la raison pour laquelle elle n’est pas adaptée à une situation de violences sexuelles au travail.

Si vous lisez ces lignes alors que vous avez déjà démissionné, sachez qu’il est toutefois possible d’obtenir sa requalification par le Conseil de prud’hommes en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul.

Pour cela, il vous faut démontrer que votre démission était « équivoque », c’est-à-dire qu’elle ne résultait pas de votre libre volonté et que vous avez été contrainte du fait du harcèlement sexuel et/ou des manquements de votre employeur à ses obligations (de protection notamment) en la matière. Prouver cette équivocité est d’autant plus aisé que vous aurez mentionné vos griefs à l’encontre de votre employeur dans votre lettre de démission. Si tel n’est pas le cas, il faudra établir des manquements de votre employeur d’un degré de gravité suffisant pour que les juges considèrent que votre démission est en réalité une « prise d’acte » (voir plus loin) et qu’elle doit produire les effets d’un licenciement nul.

Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle d’un contrat de travail est une disposition qui permet à un employeur et un.e salarié.e de mettre fin, d’un commun accord, au contrat de travail qui les lie. Cette rupture résulte d’une convention signée par les deux parties.

Elle peut être engagée sur votre initiative ou celle de votre employeur mais elle ne peut pas vous être imposée ni être imposée à l’employeur. Elle suppose votre accord libre, éclairé et sans contrainte et ne peut intervenir sur fond de litige avec votre employeur.

Elle n’est donc pas du tout recommandée si vous êtes victime de violences sexuelles sur votre lieu de travail.

Nous exposons toutefois ci-après les étapes de la rupture conventionnelle (pour celles et ceux qui nous lisent et ne sont pas victimes de harcèlement sexuel !).

Dans un premier temps, vous convenez avec votre employeur d’un (ou plusieurs) entretiens afin de définir les conditions de la rupture. Vous pouvez vous faire accompagner par un.e salarié.e de l’entreprise ou un.e conseiller.ère du salarié.

La convention de rupture fixe les conditions de rupture du contrat de travail (date de rupture, montant de l’indemnité spécifique, préavis à effectuer ou non…). L’indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. L’indemnité est due, quelle que soit votre ancienneté.

A compter de la date de signature de la convention, chacune des parties dispose d’un délai de quinze jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés : dimanche et jours fériés inclus) pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception et n’a pas besoin d’être motivé.

En l’absence de rétractation dans le délai prévu, la convention est adressée à la Direction Générale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) pour son homologation. A défaut d’opposition de l’administration dans un délai de 15 jours ouvrables (dimanches et jours fériés exclus), la convention est homologuée.

A savoir : si vous avez dénoncé les violences sexuelles auprès de la DIRECCTE, celle-ci ne peut en principe pas homologuer la rupture conventionnelle qui, encore une fois, n’est pas faite pour rompre un contrat de travail dans un contexte de litige, encore moins lorsqu’une atteinte à un droit fondamental est constaté.

Votre contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention et jusqu’à la date fixée pour sa rupture. Votre situation pendant cette période doit correspondre aux modalités habituelles d’exercice de votre contrat de travail (congés payés, rémunération, …)

Vous pouvez toujours tenter de faire requalifier une rupture conventionnelle en licenciement nul même si, encore une fois, nous le déconseillons.

2) Venons-en aux modes de rupture les plus adaptés : Licenciement pour inaptitude, prise d’acte et licenciement transactionnel

Licenciement pour inaptitude

Le médecin du travail peut prononcer l’inaptitude des salarié.es victimes de violences sexuelles sur leur lieu de travail, en raison des conséquence sur leur santé des violences qu’elles-ils ont subies sur le lieu de travail, de leur incompatibilité avec le poste que vous occupez et du fait qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de votre poste de travail n’est possible.

Votre inaptitude peut être constatée par le médecin du travail soit dans le cadre d’une visite de suivi, d’une visite sur demande ou dans le cadre d’une visite de reprise après un arrêt de travail. Une visite médicale de reprise est obligatoire après un arrêt maladie d’au moins 30 jours. Votre employeur devra organiser cette visite de reprise au plus tard dans les 8 jours qui suivent votre retour dans l’entreprise.

Avant le 1er janvier 2017, le médecin du travail prononçait l’inaptitude à l’issue de deux examens médicaux et, par exception, à l’issue d’une seule visite dans une situation de danger immédiat.

Depuis le 1 janvier 2017, un avis d’inaptitude peut être prononcé après un seul examen médical. Le médecin du travail doit avoir également réalisé une étude du poste de travail et une étude des conditions de travail dans l’établissement.

Avant d’émettre un avis d’inaptitude, le médecin du travail doit échanger avec vous sur les indications et les propositions qu’il pourrait adresser à votre employeur et ensuite procéder à un échange, par tout moyen, avec votre employeur.

Le deuxième examen, auparavant obligatoire, devient optionnel. S’il l’estime nécessaire pour rassembler des éléments supplémentaires pour motiver sa décision, le médecin du travail peut réaliser ce second examen dans un délai maximum de 15 jours après le premier. La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au plus tard à cette date.

Une fois l’avis d’inaptitude rendu, l’employeur dispose d’un mois pour vous proposer une solution de reclassement, qui prend en compte les préconisations du médecin du travail. Il doit ainsi vous proposer un autre emploi dans l’entreprise, au plus près possible de vos capacités et compétences, et mettre en œuvre des mesures telles que des mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Si votre employeur ne peut pas vous proposer un poste de reclassement ou si vous le refusez, il peut vous licencier. En l’absence de solution de reclassement, votre employeur doit vous informer par écrit des motifs qui s’opposent à votre reclassement. S’il ne vous licencie pas, votre employeur doit reprendre le paiement des salaires une fois que le délai d’un mois a expiré.

Si le médecin du travail indique expressément dans l’avis d’inaptitude que votre maintien dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à votre santé ou que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur peut engager immédiatement la procédure de licenciement.

Si vous êtes licenciée pour inaptitude, vous pouvez percevoir les allocations chômage.

Vous pouvez contester le licenciement pour inaptitude devant les juridictions prud’homales, en démontrant que l’origine de l’inaptitude est liée aux violences sexuelles subies.

A savoir : votre dossier médical du travail est, comme tout dossier médical, couvert par le secret médical. En outre, il ne vous suit pas d’une entreprise à l’autre.

« Prise d’acte » ou « rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur »

La prise d’acte résulte des manquements de votre employeur à votre égard rendant impossible la poursuite de vos relations contractuelles.

Cette procédure vous permet, par une simple lettre recommandée que vous adressez à votre employeur, de rompre votre contrat de travail en raison de faits que vous lui reprochez. Il est important que la lettre reprenne de façon précise, chronologique et circonstanciée l’ensemble des griefs qui vous ont contrainte à prendre cette décision.

La prise d’acte peut être envisagée lorsque vous reprochez à votre employeur des manquements « suffisamment graves » pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Elle est donc justifiée en cas de manquements renouvelés de votre employeur à ses obligations en matière de harcèlement sexuel.

La prise d’acte doit être concomitante aux agissements de harcèlement sexuel ou faire immédiatement suite à un rendez-vous brutal avec votre employeur, son refus d’éloigner l’agresseur, une mutation discriminatoire.

Au jour de la réception de la lettre, le contrat de travail est rompu. Cette rupture est définitive et vous ne pouvez plus retrouver votre poste après l’envoi de ce courrier. De la même manière, l’employeur est tenu de la prendre en considération et ne peut vous obliger à reprendre votre travail. Vous n’avez donc pas à exécuter de préavis.

Votre employeur doit alors vous remettre sans délai le solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi. Il doit indiquer sur l’attestation Pôle emploi le motif exact de la rupture de contrat de travail tel qu’il ressort de votre prise d’acte.

Pour pouvoir être indemnisée par Pôle Emploi, vous devez prouver que la rupture de votre contrat était « involontaire ». Pôle Emploi déduit le caractère involontaire de la rupture de la présentation d’un récépissé de dépôt de plainte pénale.

A défaut de plainte pénale, si vous n’avez pas retrouvé d’emploi entre temps, vous ne pourrez être prise en charge par l’assurance chômage qu’après examen de votre dossier par une commission, quatre mois après votre inscription sur la liste des demandeurs d’emploi.

En toute logique, une prise d’acte doit être suivie d’une saisine du Conseil de prud’hommes afin qu’il statue sur les conséquences de cette rupture. Cette procédure permet notamment d’obtenir des indemnités réparant le préjudice résultant de la rupture du contrat de travail et du comportement fautif de votre employeur.

Si les faits invoqués justifient la prise d’acte, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse voire nul.

Si les faits invoqués sont considérés ne pas être « suffisamment graves » ou « s’il subsiste un doute sur la réalité des faits », la prise d’acte est alors réputée produire les effets d’une démission. Et qui dit démission dit pas d’indemnisation au titre de la rupture du contrat de travail.

Licenciement transactionnel

En tant qu’association militante et d’accès au droit, il est évident que le licenciement transactionnel n’est pas notre mode de rupture du contrat de travail préféré. Par définition, il ne génère pas de jurisprudence qui pourrait être profitable à d’autres salariées, il doit être tenu secret ce qui ne permet pas de communiquer sur les manquements de l’employeur.

Ceci étant, nous sommes bien placées pour savoir qu’une procédure judiciaire n’est pas un long fleuve tranquille (enfin, long, c’est certain, tranquille, beaucoup moins) et nous comprenons aisément celles qui souhaitent s’en passer.

Une transaction est un contrat entre vous et votre employeur qui vise, par des « concessions réciproques », à clore un « différend » entre les parties, né à l’occasion de l’exécution du contrat de travail (dont les violences sexuelles) ou du licenciement.

Pour qu’elle soit satisfaisante, il faut que son montant indemnise non seulement les préjudices liés à la rupture du contrat de travail, aux violences sexuelles et celui lié à votre renoncement à toute procédure prud’homale et à faire silence sur ce dont vous avez été victime. C’est en effet le principe même de la transaction : vous n’avez pas le droit d’évoquer son contenu. Votre employeur non plus.

La détermination des « concessions réciproques » est l’étape la plus difficile pour les victimes, car elles doivent artificiellement minorer les violences dont elles ont été victimes et « adoucir » les manquements reprochés à l’employeur. Nous avons vu un certain nombre de femmes finalement renoncer à transiger car il leur était insupportable de travestir la réalité, et qui finalement ont décidé de s’engager dans une procédure prud’homale.

La transaction ne peut intervenir que postérieurement à votre licenciement.

Dans bon nombre de cas, elle est cependant envisagée concomitamment à la procédure de licenciement dans le cadre de négociations entre avocat.es.

Quel que soit le mode de rupture de votre contrat de travail mais plus encore en cas de transaction, il est nettement préférable de prendre conseil auprès de spécialistes (association ou syndicaliste compétent.e en la matière, avocat.e spécialisé.e).

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