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Condamnation d’un salon de coiffure, la SARL GEAL (Salon Jean-Louis David), pour harcèlement sexuel, par la Cour d’appel de Paris

L’AVFT était intervenante volontaire

le 16 juillet 2014
  

Cet arrêt de condamnation, du 13 février 2014, est venu infirmer une décision de première instance désastreuse pour la salariée. Il illustre parfaitement la force du droit, quand il est correctement appliqué par des juges débarrassés de préjugés sexistes.

De 1996 à 2006, Mme Ch. est victime de harcèlement sexuel et d’attouchements à caractère sexuel commis par M. P., gérant de salon de coiffure. Elle saisit en 2010, le Conseil de prud’hommes de Paris d’une demande de requalification de sa démission liée au harcèlement sexuel, en licenciement nul. L’AVFT est partie intervenante volontaire dans la procédure. Le 4 avril 2012, le Conseil déboute Mme Ch. et l’AVFT de leurs demandes par une décision exclusivement basée sur des stéréotypes et dénuée de tout fondement juridique. En effet, le Conseil dénie les propos de la salariée, prend fait et cause pour l’employeur et va jusqu’à émettre des doutes sur l’intégrité psychique de Mme Ch., laquelle « par dépit amoureux » aurait « échafaudé un scénario ».

Ainsi, le jugement énonce-t-il : « Comment peut-on imaginer qu’un chef d’entreprise puisse dire aux clients du salon que Corinne était amoureuse de lui, qu’elle ne baisait pas avec son mari, qu’il baisait mal, avait une petite quéquette comparé à lui. [...] Il est douteux qu’une victime de harcèlement s’inquiète à ce point de la santé de son harceleur, prenne régulièrement le café avec lui, comme l’atteste M.W., client du salon et l’invite à dîner avec sa compagne. [...] Enfin peut-on raisonnablement penser que Mme Ch. aurait accepté d’être harcelée pendant 12 ans, alors qu’elle exerce une activité dont on sait bien qu’elle offre des débouchés pour les bons professionnels, ce qu’était la salariée aux dires des clients du salon. [...] Mme Ch. apparaît comme une personne tourmentée, ayant souffert d’un manque d’intérêt de son employeur pour sa personne. C’est probablement (sic) de ce constat que Mme Ch. a échafaudé un scénario tendant à stigmatiser son employeur en l’embarquant dans une procédure pénale qui ne pouvait qu’aboutir à un classement sans suite, tant étaient invraisemblables et contradictoires les dires de tous ceux qui ont participé à cette affaire scabreuse ».

Le Conseil de prud’hommes a donc été aveuglé par ses idées reçues sur le harcèlement sexuel et ce qu’il considère être le comportement normal d’une victime, au point qu’il s’est allègrement affranchi des règles de droit élémentaires en la matière.

Un tel coup de massue - une collection de jugements de valeur personnels en lieu et place de l’application du droit - aurait pu définitivement détourner Mme Ch. de la justice. Elle décide pourtant de faire appel, sur les conseils de son avocate Me Cittadini et avec le soutien de l’AVFT, qui s’est jointe à la procédure.

La Cour d’appel leur donne raison en rendant le 14 février 2014, un arrêt d’infirmation solidement motivé en droit.

Les démonstrations juridiques de la cour portent sur l’existence d’une présomption de harcèlement sexuel, sur la preuve de ce harcèlement. La Cour fait en outre une analyse circonstanciée des éléments de fait reprochés à Mme Ch. qui ont conduit le Conseil à la débouter.

L’existence d’une présomption du harcèlement sexuel dénoncé par Mme Ch.au regard du témoignage et de la défense de M. P.

A l’opposé du Conseil de prud’hommes, la Cour met en œuvre la technique du faisceau d’indices concordants pour établir l’existence d’une présomption de harcèlement sexuel. Ainsi, elle examine tous les éléments du dossier, notamment ceux produits par Mme Ch. et par l’employeur à l’appui de leurs prétentions.

Le témoignage précis et circonstancié de Mme Ch. devant les services de police sert en l’espèce de point d’ancrage à l’analyse de la Cour ; elle le confronte à des éléments objectifs du dossier (les témoignages directs recueillis par les services de police d’une cliente et de six collègues qui ont vu les attouchements sexuels et entendu les propos à caractère sexuel tenus par M. P., les certificats médicaux attestant des soins prodigués depuis 2003 à Mme Ch., pour un état anxio-dépressif) et en tire une première conclusion selon laquelle : « Mme Ch. établit à ce stade la vraisemblance de faits précis et concordants qui permettent de présumer de l’existence d’un harcèlement sexuel à son encontre ».

La méthode ainsi adoptée démontre, s’il en est encore besoin, que la parole de la victime demeure l’élément essentiel de tout dossier de violences sexuelles au travail. Il est par conséquent nécessaire, comme nous le recommandons aux victimes que leur récit soit précis, circonstancié et si possible chronologique, caractéristiques que la Cour ne manque pas du reste de noter.

En revanche ne résiste à l’examen de la Cour le système de défense de M. P. qui, à l’instar de nombreux harceleurs, argue d’un complot pour lui nuire : "C’est un complot de tout mon personnel, parce qu’il n’y a pas un seul membre de mon ancien personnel qui soit parti en bons termes".

En effet, les 63 ( !) attestations et pièces dont il se prévaut se révèlent, après analyse, sans intérêt pour le litige en cours ; elles avaient été établies en 2002, dans le cadre d’une procédure contre une autre salariée, les auteurs de ces attestations travaillaient dans un autre salon de coiffure appartenant à l’employeur, les clientes attestaient n’avoir rien vu. La Cour remarque néanmoins que beaucoup faisaient état du ton de la « plaisanterie » qu’adoptait M. P. pour banaliser ses propos. Elle écarte par conséquent la thèse de complot au motif que « Si les témoignages des salariés en faveur de Mme Ch. doivent être examinés avec circonspection, compte tenu des revirements successifs auxquels ils ont donné lieu pour certains et du contentieux qui opposait l’employeur à trois de ses anciennes salariées pour des raisons diverses, il reste que leur nombre et leur concordance et le fait qu’ils aient été confirmés devant les services de police ne permettent pas à l’employeur d’évoquer l’existence d’un “complot” à son encontre ».

La preuve du harcèlement sexuel dénoncé par Mme Ch.

La Cour recherche ensuite, conformément aux règles de preuve applicables, si l’employeur est en mesure de renverser cette présomption de harcèlement sexuel. Ainsi met-elle en exergue nombre d’éléments, notamment les propres déclarations de M. P. qui non seulement étayent le caractère fallacieux de sa défense, mais encore établissent indéniablement l’existence d’agissements de harcèlement sexuel : « En réalité les éléments produits et l’enquête pénale démontrent que, non seulement, l’employeur a bien tenu les propos et les insultes alléguées par la salariée à son égard, mais également les gestes reprochés (...) Que l’employeur ne conteste, d’ailleurs, pas totalement les faits, puisqu’il reconnaît avoir dit à l’intéressée qu’elle s’était mariée trop tôt et qu’elle ne profitait pas de la vie (...)Tout comme il reconnaît des “plaisanteries” grivoises avec ses employées, ce que révèle celle qu’il a accepté de la part de ses deux salariées qui n’auraient pas commis une telle “plaisanterie” sans être sûres de sa réaction l’une le tenant pendant que l’autre lui mettait une boule de neige dans le caleçon ».

Sur le comportement de Mme Ch. et la durée des faits jugés « inimaginables, impensables et incompatibles » avec une dénonciation de harcèlement sexuel par le Conseil de prud’hommes.

Il est indéniable que cet aspect du « dossier » peut être interrogeant pour toute personne qui ne s’est pas particulièrement intéressée à la question des violences sexuelles au travail, notamment à la réaction des victimes. La Cour adopte sur ce point une démarche opposée à celle du Conseil de prud’hommes ; elle se donne la peine d’examiner en détail le comportement décrié de la salariée afin de tenter de le comprendre : « Que pour autant, si ces agissements de M. P. qui ont été commis dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit sont bel et bien constitutifs de harcèlement sexuel, il reste qu’il ne peut être fait totalement abstraction du propre comportement de Mme Ch., non pour minimiser celui de l’employeur que la loi incrimine afin d’éviter toute ambiguïté dans les relations de travail et de protéger la partie qui est placée dans un lien de subordination, mais afin de comprendre comment la situation décrite a pu durer douze années ».

La Cour observe, après avoir passé au crible le comportement de Mme Ch., que celle-ci avait une faculté certaine à relativiser la gravité du comportement de l’employeur à son égard. De notre expérience, cela fait partie des systèmes de défense que les victimes mettent en place contre les violences sexuelles et constitue une mesure d’adaptation banale des salariées au "bain patriarcal" dans lequel elles évoluent. A l’appui de son constat, la Cour relève notamment que « Mme Ch. parle d’une plaisanterie et non d’un acte de défense de sa part s’agissant de l’épisode de la boule de neige, qu’il en est de même de son habitude de prendre un café le matin à l’ouverture avec son employeur que partageaient des collègues ou clients fidèles dans une ambiance décrite comme intime et très détendue(...) que les époux Ch. avaient noué une relation sinon d’amitié, du moins extra-professionnelle avec M. et Mme P.,(...) M. Ch. aidant souvent M. P. à bricoler chez lui, que lorsque ce dernier s’est séparé de sa femme c’est Mme Ch., qui a demandé à M. E. (...) de l’accueillir chez lui, tellement elle s’inquiétait de sa dépression, les deux hommes étaient venus dîner chez les Ch. tout comme les quatre se sont retrouvés chez M. E., pour faire des travaux, ce dont a témoigné celui-ci devant les services de police en parlant de très bonnes relations entre tous ».

Il y a lieu d’indiquer, que craignant la réaction de son époux, Mme Ch., même si elle se plaignait de son mal être au travail, ne l’avait pas informé de tout ce qu’elle subissait réellement.

L’arrêt ne stigmatise pas Mme Ch. et n’émet aucun jugement de valeur sur son comportement tel que rapporté ci-dessus. Faisant preuve d’objectivité, elle le replace dans le contexte du litige et l’analyse au regard :
- d’une part, de la personnalité de M P. et du climat de plaisanteries grivoises qu’il avait instauré avec ses employées,
- d’autre part, de la personnalité de Mme Ch., de sa situation personnelle, de la contrainte économique qui pesait sur elle et du lien de subordination existant avec son employeur.

Mme Ch. a en effet expliqué à la police les raisons de sa patience à supporter le comportement odieux de son employeur, qui l’a rendue dépressive, par la très bonne ambiance dans le salon jusqu’en 2003 du temps de la première équipe, son bon salaire, une bonne clientèle et un bon horaire, si bien qu’elle s’était habituée (à comprendre comme "résignée") au comportement de son employeur.

La Cour en conclut que : « cette situation particulière permet de mieux comprendre que la salariée n’ait jamais entendu se plaindre d’un comportement dont elle s’accommodait fort bien(1), même s’il dépassait les limites de la décence surtout de la part d’un employeur », et juge que « Ces relations suivies, si elles expliquent la passivité et la tolérance de la jeune femme à l’égard d’un patron qu’elle admirait(2), ne justifient ni n’effacent le harcèlement sexuel de la part de celui qui était son employeur ».

L’arrêt de la Cour est sans équivoque ; le harcèlement sexuel est interdit dans les relations de travail, peu importent le caractère tardif de la dénonciation - qui n’équivaut pas à l’inexistence des agissements dénoncés - et le comportement de la victime, façonné par les contraintes professionnelles et personnelles qui pèsent sur elle. Selon la Cour, ces éléments ne sauraient constituer un fait justificatif qui « annule » les violences et exonère M. P. de sa responsabilité

Par conséquent, la Cour d’appel requalifie la démission de Mme Ch. en licenciement nul et en tire toutes les conséquences de droit. Le préjudice moral lié au harcèlement sexuel en lui-même est faiblement indemnisé, à hauteur de 2000€, « tenant compte des relations particulières de la relation » employeur/salariée.

Elle condamne en outre l’employeur à verser 1000€ à l’AVFT au titre des frais exposés(3).

Gisèle Amoussou
Juriste chargée de mission

Notes

1. De notre point de vue, il n’est cependant pas exact que Mme C. s’accommodait du comportement de son employeur, qui a provoqué chez elle une grave dépression débouchant sur une tentative de suicide

2. Uniquement sur un plan professionnel

3. ...mais ne fait pas droit à notre demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.


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