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Indemnisation des victimes de harcèlement sexuel : des réformes punitives pour les salarié.e.s

2017-11-29T19:31:31+00:00 21 novembre 2017|Tags: , |

En moins de quatre ans, de manière explicite et assumée par les gouvernements successifs, les garanties légales liées à l’indemnisation des victimes de harcèlement sexuel (comme de toutes formes de discriminations) par les employeurs se sont effondrées.

En quelques années, nous avons assisté à la mise à sac du socle juridique de l’indemnisation du harcèlement sexuel(1). Ou plutôt, nous avons laborieusement et souvent vainement tenté de l’empêcher.

Depuis quelques années, l’AVFT a orienté ses revendications législatives vers une meilleure indemnisation des salariées qui perdent leur travail du fait d’avoir subi, dénoncé ou témoigné du harcèlement sexuel au travail.

Nous sommes en effet aux premières loges des conséquences pour les victimes : état de santé durablement affecté, rupture de carrière, éloignement parfois définitif du monde du travail, précarisation etc. Une indemnisation significative n’est donc pas un luxe, mais un minimum.

Faire porter aux employeurs qui ont négligé leurs obligations légales voire pris le parti de l’agresseur le coût des préjudices des victimes, outre que cela n’est que justice, a un autre intérêt : les obliger à respecter leurs obligations légales de prévention.

En effet, si se débarrasser d’une salariée qui a dénoncé du harcèlement sexuel ne fait courir pour les employeurs qu’un risque financier modéré, à quoi bon pour eux mettre en œuvre l’obligation de prévention qui découle de l’article L1153-5 du Code du travail ? Celui-ci existe encore, mais a été largement inactivé par la série de mesures suivantes.

1. Plancher d’indemnisation : Enterrement des 12 mois de salaires

Avec la loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes était votée une disposition qui prévoyait que l’indemnisation du préjudice lié à la rupture du contrat de travail d’un.e salarié.e ayant dénoncé du harcèlement sexuel ne pouvait être inférieure aux salaires des douze derniers mois.

Jusqu’à cette loi, la jurisprudence de la Cour de cassation fixait ce plancher à six mois, comme pour tous les licenciements. Cela n’était pas satisfaisant, car la loi considère que les licenciements discriminatoires (liés à du harcèlement sexuel, moral ou à un motif de discrimination) sont particulièrement attentatoires à l’ordre public, raison pour laquelle ils sont déclarés « nuls » et pas « sans cause réelle et sérieuse ». Il est donc aberrant que le minimum légal d’indemnisation des licenciements discriminatoires soit aligné sur celui des autres licenciements.

Mais la disposition votée dans la loi précitée n’a pas fait long feu, puisqu’elle a été immédiatement été abrogée par le Conseil constitutionnel, débusquant en elle non pas une inconstitutionnalité de fond mais un amendement déposé hors délais.

L’AVFT avait à plusieurs reprises reçu l’engagement par le gouvernement précédent qu’elle serait réintroduite à la faveur d’un nouveau projet de loi.

Il n’en a rien été.

Un « plancher » de six mois de salaires au lieu de douze a été voté dans la loi El Khomri.

« Plancher » que l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a repris.

Certes, le minimum d’indemnisation des licenciements discriminatoires est aujourd’hui deux fois plus élevé que celui des autres licenciements. Pas parce qu’il a doublé… mais parce que le « plancher » pour les autres licenciements a été divisé par deux (trois mois à partir de deux ans d’ancienneté).

2. Fin du rappel de salaires

La loi du 4 août 2014 avait également tiré les conséquences juridiques de la nullité des licenciements discriminatoires. S’ils étaient « annulés », ils étaient réputés ne pas avoir été prononcés et les salaires étaient donc dus jusqu’à la décision de justice définitive.

Cette disposition était encore une fois juste et bienvenue, car rien ne justifie qu’une salariée voie ses revenus dégringoler (prise en charge au titre du chômage ou par la CPAM) quand elle a dénoncé du harcèlement sexuel.

Disposition également abrogée pour cause d’amendement déposé hors délai dans le processus législatif, réintroduite sous une forme alambiquée dans la loi El Khomri et finalement supprimée par voie d’ordonnance.

3. Pas de plafond, mais…

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail  exclut du plafonnement des indemnités prud’homales les licenciements discriminatoires.

Le gouvernement n’a pas choisi d’épargner spécifiquement les salarié.e.s victimes d’atteintes particulièrement graves à la dignité. Il s’est ainsi plié à une interdiction posée par le droit européen. L’article 18 de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail prohibe en effet toute limitation des compensations financières allouées aux victimes de harcèlement sexuel. La réparation doit être « intégrale ».

Mais un nivellement par le bas est évidemment à craindre. Comment ne pas imaginer qu’un conseil de prud’hommes ou une Cour d’appel, qui aura octroyé 20 mois de salaires, soit le maximum légal, à un salarié ayant trente ans d’ancienneté abusivement licencié, rechignera à condamner l’employeur à 24 mois de salaires pour indemniser les préjudices d’une salariée harcelée sexuellement de moins de dix ans d’ancienneté, ce que nous pouvions jusqu’alors obtenir ?

4. Plafond en cas de prise d’acte ?

La volonté de plafonner les indemnités prud’homales des salarié.e.s ayant pris l’initiative, parce qu’elles.ils n’avaient pas d’autre choix, de rompre leur contrat de travail, ne date pas des « ordonnances travail », mais des lois Macron-El Khomri. L’idée est la suivante : si le.la salarié.e décide de s’en aller, même si c’est parce qu’il.elle est en danger, dès lors que la rupture du contrat résulte de son initiative, alors qu’il.elle en assume les conséquences en terme de réparation de ses préjudices. S’il.elle veut bénéficier de la « meilleure » indemnisation possible, il faut qu’il.elle reste au travail, même si c’est risqué pour son intégrité physique, psychique, sexuelle, pour sa santé.

Nous avions déjà expliqué que ce mode de rupture du contrat de travail était incontournable dans nos dossiers et avions déjà dénoncé le fait qu’il exposait les salariées au barème, lors de la publication du projet de loi El Khomri. 

Nous l’avons de nouveau dénoncé avec les « ordonnances travail », ici et au sein d’un collectif.

Le ministère du travail avait répondu : vous avez mal compris, vous avez mal lu, il n’y a pas de barème en cas de prise d’acte du contrat de travail. 

Ah oui ? Pas bien compris ?

Alors pourquoi M. Laurent Pietraszewski, député de la majorité, a-t-il déposé un amendement pour rectifier le tir, en reprenant exactement notre argumentaire(2) dans son exposé sommaire ?

« L’article L. 1235‑3‑2 nouveau du code du travail, introduit par l’article 2 de l’ordonnance n° 2017‑1387, vise à soumettre au barème obligatoire des indemnités versées par le juge en cas de rupture abusive du contrat de travail, les cas de rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, suite à une résiliation judiciaire, ou suite à une prise d’acte ou à une démission motivée du salarié.
Or, ces modes de rupture du contrat de travail sont fréquemment utilisés par les victimes de discriminations, de harcèlement discriminatoire ou de harcèlement sexuel, puisqu’ils permettent de mettre immédiatement fin à une relation de travail entachée de manquements graves de l’employeur.
Lorsque les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, l’office du juge consiste à juger que la rupture doit « produire les effets » d’un licenciement, soit sans cause réelle et sérieuse, soit nul, notamment en cas de discrimination ou de harcèlement moral ou sexuel.
Afin que les salariés recourant à de telles procédures soient traités de la même façon que les autres victimes de harcèlement et de discrimination, cet amendement propose donc de modifier l’article L. 1235‑3‑2 afin de préciser que dans ces situations, le plafonnement des indemnités prud’homales n’est pas applicable ».

Cet amendement a été adopté par la commission des Affaires sociales de l’Assemblée nationale dans le projet de loi ratifiant les ordonnances de réforme du code du travail.

Tant mieux. Mais c’est pour l’instant la seule limitation de la casse obtenue (et il faut encore une adoption définitive).

5. Limitation des dommages et intérêts en cas de pluralité de motifs de licenciement

C’est l’une des dispositions des ordonnances dont on a le moins parlé, et l’une des plus cruelles, qui a pour finalité ouverte la limitation des dommages et intérêts des salarié.e.s dont les droits ont été le plus durement bafoués et qui foule au pied des années de construction de jurisprudence.

Jusqu’à l’entrée en vigueur des ordonnances, une salariée licenciée pour avoir prétendument porté des accusations mensongères de harcèlement sexuel mais également pour ses retards réguliers, son incompétence à réaliser certaines tâches etc., voyait son licenciement être déclaré « nul de plein droit » en raison du premier motif, illégal et discriminatoire(3), sans que les juges n’aient à examiner les autres motifs de licenciements.

Cette règle, qui résultait de la jurisprudence de la Cour de cassation, rappelée de nombreuses fois, était résumée dans l’attendu suivant : « Le grief tiré de la relation des agissements de harcèlement moral ou sexuel par le salarié, dont la mauvaise foi n’est pas alléguée, emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement« .

Cela ne constituait pas une « fleur » faite aux salarié.e.s, mais une volonté de sanctionner sans tergiverser les employeurs qui exerçaient des mesures de rétorsion à l’encontre des victimes.

Elle était également juste, car de fait, le harcèlement sexuel peut produire des effets délétères sur le travail des salariées harcelées. Les victimes de harcèlement sexuel peuvent avoir tendance à arriver en retard et faire moins bien leur travail qu’auparavant. Nul besoin de longuement plaider pour vous en convaincre.

Cette disposition, « cousue main » par la Haute Cour, était essentielle pour garantir les droits des salarié.e.s en matière d’atteinte à une liberté fondamentale.

La réforme du Code du travail la piétine allègrement avec la création d’un article L1235-2-1 du Code du travail qui dispose :

« En cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l’article L. 1235-3-1 ».

Soit exactement le contraire de la règle forgée, arrêt après arrêt, par la Cour de cassation.
Là où les juges avaient l’interdiction d’examiner le cas échéant les motifs de licenciement autres que la dénonciation du harcèlement sexuel, il a désormais l’obligation de le faire pour déterminer l’évaluation du préjudice (sans toutefois pouvoir descendre en-dessous de six mois de salaires).

Le licenciement d’une salariée pour avoir dénoncé du harcèlement sexuel n’est pas si fréquent ? Peu d’employeurs se risquent à licencier pour un motif explicitement discriminatoire ? C’est exact. Mais cela arrive quand même, notamment quand les employeurs ne sont pas conseillés par un.e avocat.e.

Et c’est justement la rareté de ce type de licenciement qui révèle l’idéologie qui perce derrière cette disposition : elle ne change rien à la « sécurisation » des employeurs, objectif affiché des ordonnances, elle est « juste » punitive pour les salarié.e.s.

***
« Que faut-il faire pour lutter efficacement contre le harcèlement sexuel au travail ? », nous demande-t- on plus que jamais depuis cinq semaines.

Il faut que les sanctions des employeurs, comme l’exige la directive européenne déjà citée, soient « effectives, proportionnées et dissuasives ».

Et pour cela, il faut faire l’inverse de ce qui est fait depuis quatre ans.

Marilyn Baldeck
Déléguée générale

Notes   [ + ]

1. Comme de l’indemnisation des salarié.e.s tout court, mais l’AVFT n’est pas compétente pour tout le droit du travail !
2. Et celui du Défenseur Des Droits
3. Sauf si l’employeur rapporte la preuve du mensonge
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