Accueil téléphonique : 01 45 84 24 24
Horaires : lundi : 14h à 17h - mardi et vendredi : 9h30 à 12h30|contact@avft.org

L’AVFT, organisme de formation

2018-04-12T00:54:39+02:0011 octobre 2017|, , |

Si vous vous dites (encore)…

– Il ne peut pas y en avoir dans mon entreprise

– Le harcèlement sexuel, c’est de la séduction qui a dérapé

– La limite entre la drague et le harcèlement sexuel est difficile à situer

– Il suffit de dire non

– Je ne comprends pas pourquoi elle n’a pas parlé plus tôt, pourquoi elle n’a pas porté plainte

– Y’a pas de preuve, c’est toujours la parole de l’un contre la parole de l’autre

– Les enregistrements clandestins, c’est interdit

– Les harceleurs sont des malades, des monstres

– Il n’y a que la police ou la gendarmerie qui peut enquêter

. (On en oublie !) Alors vous avez besoin d’une formation !

L’AVFT propose des formations et des sensibilisations pour tous les types de public, et en particulier, à destination :

– Des employeurs privés comme publics

– Des établissements d’enseignement supérieur et de recherche (notamment accompagnement à la mise en place de cellules de prise en charge des victimes)

– Des professionnel.les susceptibles d’être sollicité.es par des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail (médecine du travail, inspection du travail, avocat.e.s…).

– Des organisations syndicales (formations délégué.es du personnel, défenseurs-euses syndicaux-ales, conseillers et conseillères prud’hommes…).

– Des CE et CHSCT

– Des associations.

En 2017, l’AVFT aura assuré près de 80 journées de formation dans toute la France auprès d’entreprises, d’administrations, de CHSCT, d’universités, d’organisations syndicales… 

Employeurs : pourquoi se former ?

1) Parce que c’est utile

Rares sont les employeurs à se soucier d’organiser la prévention dite « primaire » du harcèlement sexuel, c’est-à-dire en l’absence de tout signalement de harcèlement sexuel dans son entreprise (ou son association).

L’intérêt est pourtant triple :

– Garantir les droits des salarié.e.s

– Maintenir un climat de travail serein

– Dispenser l’employeur d’avoir à faire face à la saisine d’une salariée

2) Parce c’est obligatoire, aussi bien pour le privé que pour la fonction publique.

L’employeur est tenu d’une obligation générale de prévention définie à l’article L4121-1 du Code du travail (applicable à la fonction publique) :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Parmi les principes généraux de prévention prévus à l’article L4121-2 du Code du travail la loi du 6 août 2012 sur le harcèlement sexuel a ajouté :

« 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ; »

Cette obligation de prévention a à plusieurs été précisée par la Cour de cassation.

Elle a forgé la notion « d’obligation de sécurité de résultat », qui signifie que l’employeur est tenu pour responsable des manquements à la sécurité de ses salarié.e.s, y compris en matière de harcèlement moral ou sexuel (voir notamment 5 mars 2008, n°06-45.888), même s’il a mis en place des actions de prévention. C’est le « résultat » qui compte.

Un arrêt du 1er juin 2016 (Soc, n°14-19.702) semble apporter un tempérament à cette obligation, bien qu’il n’ait pas été confirmé :

« Attendu que, pour rejeter la demande du salarié au titre du harcèlement moral, la cour d’appel a retenu que s’agissant des dispositifs de prévention du harcèlement moral que tout employeur doit mettre en œuvre dans son entreprise, il convient de souligner que de par la nature même des faits de harcèlement moral qu’il s’agit de prévenir, un tel dispositif ne peut avoir principalement pour objet que de faciliter pour les salariés s’estimant victimes de tels faits la possibilité d’en alerter directement leur employeur ou par l’intermédiaire de représentants qualifiés du personnel, que l’employeur justifiait avoir modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral, avoir mis en œuvre dès qu’il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique immédiat une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines ;

Qu’en statuant ainsi, sans qu’il résulte de ses constatations que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, avait mis en oeuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; »

La Cour de cassation offre donc aux employeurs la possibilité de s’exonérer de leur responsabilité à condition qu’ils aient pris en amont « toutes » les mesures de prévention visées dans le Code du travail et en particulier des actions d’information et de formation.

S’il restreint la possibilité d’engager la responsabilité de l’employeur, il est fortement incitatif à la mise en place de politiques de prévention primaires volontaristes, qui ne peuvent être limitées à l’affichage d’un règlement intérieur à jour, l’existence d’une procédure d’alerte et de représentants qualifiés du personnel ou moins encore aux actions entreprises par l’employeur a posteriori.

L’article L1153-5 du Code du travail issu de la loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les hommes et les femmes concerne plus particulièrement le harcèlement sexuel.

Il dispose que «L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal ».

Formats et outils

L’AVFT peut animer des séances de sensibilisation de deux à trois heures sous forme de conférence-débat, des soirées-débats après un film consacré aux violences sexuelles au travail, des sessions de formation pouvant aller de un à cinq jours.

Elle utilise selon les besoins des supports audiovisuels, un quizz, des études de cas, des jeux de rôles…

Elle travaille en partenariat avec une compagnie de théâtre qui propose un formidable outil de sensibilisation par le théâtre forum (durée 3h30 : 2h de forum intitulé « silences complices » suivies d’1h à 1h30 d’échange entre l’AVFT et la salle).

C’est nous qui nous déplaçons pour ces interventions.

Les formatrices

Les formatrices sont les juristes qui interviennent tout au long de l’année en soutien des victimes de violences sexuelles au travail, notamment dans leurs procédures judiciaires.

Nous considérons que former sur cette thématique est non seulement une affaire de spécialistes mais également de praticien-nes de terrain, capables d’alterner entre théorie et pratique et de proposer un discours et des méthodes ancrés dans le réel. 

Et vous faites aussi le harcèlement moral ?

Non !, mais l’AVFT collabore avec l’association DCTH (Diffusion des Connaissances sur le Travail Humain) qui administre le site www.souffrance-et-travail.com.

Nos deux structures peuvent vous proposer un programme de formation qui traite à la fois du harcèlement sexuel et du harcèlement moral, à condition que sa durée soit adaptée (deux jours minimum). 

Nous contacter pour en savoir plus !

S’INSCRIRE A LA NEWSLETTER

E-mail: