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Condamnation d’un restaurant parisien pour harcèlement sexuel : il était temps !

Après un jugement navrant du conseil de prud’hommes de Paris, la Cour d’appel de Paris rend enfin justice à la salariée

Cinq années se sont écoulées entre le moment où Aminata a fait appel à l’AVFT pour dénoncer le harcèlement sexuel et les agressions sexuelles commises par son employeur, le gérant de la SARL JML, et l’arrêt de la Cour d’appel de Paris, qui se démarque franchement d’un jugement prud’homal qu’on croirait venu d’un autre âge.

Aminata avait été embauchée en contrat d’apprentissage dans un restaurant du 13ème arrondissement parisien dans le cadre de sa formation de cuisine.

Dès le début, le gérant lui avait fait de nombreux « compliments » sur son physique, lui avait attribué des surnoms, offert une mallette de couteaux, qu’elle avait refusée, gênée. Il lui avait proposé qu’ils se retrouvent en dehors du travail, lui avait posé des questions sur sa vie privée. Elle avait sans cesse tenté d’esquiver.

Le comportement du gérant avait oscillé entre phases de harcèlement sexuel et de colère, d’ordres de réaliser des tâches ingrates comme nettoyer la cave ou faire la plonge accompagnée de dévalorisations : « t’es nulle, tu sers à rien, t’auras jamais ton diplôme ».

Peu à peu, il avait tenté de l’embrasser sur la bouche par surprise en lui faisant la bise le matin, lui avait caressé le dos, les cuisses ou s’asseyait sur ses genoux. Toute occasion était bonne pour la toucher. Aminata l’avait constamment repoussé et mis en place des stratégies d’évitement.

Vainement. Les attouchements étaient allés crescendo : mains sur les fesses en cuisine en arrivant derrière elle. Tentatives de baisers forcés. Attouchements sur la poitrine dans la chambre froide du restaurant.
Le gérant s’amusait de la voir se rebeller.

Aminata est épuisée par le harcèlement sexuel et les attouchements sexuels quasi-quotidiens et ses efforts pour l’éviter. Elle pleure souvent, en parle avec ses collègues mais personne n’ose rien faire. Elle est contrainte de s’accrocher ; trouver un autre contrat d’apprentissage n’est pas choses aisée et rompre celui qui la lie au restaurant met en péril l’obtention de son diplôme.

L’embauche d’une autre femme en cuisine – avec laquelle le gérant finit par se mettre en couple – lui offre une période de répit, mais de courte durée. L’employeur recommence à harceler sexuellement Aminata dans l’objectif manifeste de susciter un sentiment de concurrence chez sa compagne. Elle tient jusqu’à l’obtention de son CAP cuisine et refuse une embauche en CDI dans le restaurant.

S’en suit une période d’un an de grande précarité, pendant laquelle elle enchaîne des contrats d’intérim.
Le gérant de la SARL JLM lui propose de revenir travailler au restaurant ; elle finit par s’y résoudre car elle a absolument besoin de se refaire une santé financière, mais elle met « les points sur i » d’emblée et demande à signer un CDD de six mois en lieu et place du CDI qu’il lui soumet. Mais il ne lui fait signer aucun contrat de travail, la plaçant de facto en CDI, et recommence à la harceler et l’agresser sexuellement. Aminata le repousse et n’hésite pas à l’accuser devant ses collègues. Mais démissionner signifie pour elle perdre ses droits au chômage(1).

Le gérant entretient des relations « amicales » avec tous et toutes les salarié.es, qu’il invite régulièrement à des soirées après le service. Pour ne pas être totalement exclue d’un collectif de travail dont elle espère le soutien, Aminata finit par accepter deux invitations à sortir avec eux, ce dont son employeur ne manquera évidemment pas de se servir dans la future procédure judiciaire.

Au bout d’un an, Aminata est à bout. Il aura fallu, comme bien souvent, un élément déclencheur étranger au harcèlement sexuel, pour précipiter la rupture de son contrat de travail : Un jour, la hôte de la cuisine prend feu. Aminata, effrayée, craque à la fin de son service et pleure sans pouvoir s’arrêter. Elle porte plainte le lendemain et est placée en arrêt maladie par son médecin traitant. Elle ne reprendra pas le travail.

Le rôle de l’AVFT

Aminata a saisi l’AVFT début janvier 2013. Nous l’avons immédiatement aidée à rédiger une lettre à son employeur reprenant l’intégralité des agissements qu’elle lui reproche. Le gérant répond quelques jours plus tard… mais élude les violences sexuelles mentionnées par Aminata, justifiant tout au plus ses propositions de sorties en dehors du travail par la relation d’amitié qui existait entre eux.

Nous la recevons en entretien à l’AVFT puis la soutenons dans ses démarches : nous l’accompagnons au commissariat de police pour une audition, contactons l’inspection du travail pour connaître l’avancée de l’enquête, lui conseillons de contacter la médecine du travail pour lui exposer les violences dont elle a été victime, contribuons également à recueillir des attestations d’anciens collègues, prêts à la soutenir et qui ont été témoins des agissements du gérant.

Le médecin du travail la déclare inapte à tous postes dans l’entreprise pour danger immédiat, ce qui provoque son licenciement. Le gérant change de version et affirme désormais dans une lettre qu’ils ont eu une relation amoureuse et consentie pendant « un moment ».

Nous orientons Aminata vers une procédure prud’homale, la mettons en contact avec une avocate, Me Maude Beckers, et intervenons volontairement dans la procédure.

Du conseil de prud’hommes qui a « peine à croire » la victime à la Cour d’appel qui condamne l’employeur

Le conseil de prud’hommes rend en juillet 2015 une décision déplorable.
Néanmoins, l’intérêt de cette décision est qu’elle expose au grand jour les raisons pour lesquelles le Conseil de prud’hommes s’égare : ce ne sont point les éléments de preuve ou la maîtrise du droit qui font défaut; les juges prud’homaux se fourvoient à cause des représentations dont ils sont porteurs sur le comportement « normal » d’une victime. Dans son jugement, le Conseil n’hésite en effet pas à écrire avoir « peine à croire » qu’Aminata ait pu continuer son apprentissage pendant deux ans alors qu’elle était victime de harcèlement sexuel, faisant totalement fi de la contrainte qui pèse sur les jeunes adultes en contrat d’apprentissage.

Le Conseil se laisse aussi berner par la production, par l’employeur, de photos de deux soirées organisées par l’employeur sur lesquelles on peut voir Aminata, qui fait bonne figure justement parce qu’elle est photographiée. Il commente : « l’on y voit Madame F. rayonnante, qui n’a pas l’air d’être là par obligation comme en attestent les témoignages fournis par l’employeur présent à ces soirées ».

Accablée par cette décision, Aminata a d’abord voulu tout arrêter. Il a fallu déployer des trésors de conviction pour qu’elle accepte de poursuivre ce combat.

A rebours du Conseil de prud’hommes, dans un arrêt du 2 mai 2018(2), la Cour d’appel de Paris procède à l’analyse du dossier de manière méthodique, en listant sept pièces produites par Aminata (des témoignages directs et indirects, un mot manuscrit, des échanges de SMS, une lettre de l’inspection du travail à l’employeur, des éléments médicaux…), dont elle estime qu’elles laissent présumer l’existence d’un harcèlement sexuel à l’encontre de la salariée.

La Cour constate ensuite que l’employeur ne renverse pas cette présomption, estimant que la thèse d’une « relation amoureuse et consentie » « ne ressort d’aucune pièce du dossier ». Elle fait également œuvre de pédagogie au sujet du classement sans suite de la plainte d’Aminata : le harcèlement sexuel n’est pas « démenti par l’avis de classement sans suite de sa plainte pénale, rendu par le procureur de la République de Paris le 30 janvier 2015, qui n’est en effet pas revêtu de l’autorité de la chose jugée, étant observé en tout état de cause qu’il a été prononcé au seul motif que les faits n’avaient pas pu être clairement établis par l’enquête et que les preuves n’étaient pas suffisantes pour que l’affaire soit jugée au pénal(3)».

La Cour souligne donc l’indépendance des juridictions civiles par rapport aux juridictions pénales qui, si elles ont l’une et l’autre vocation à statuer sur le harcèlement sexuel, ne le font pas avec les mêmes règles de preuve.

En toute logique, le licenciement est déclaré nul.

L’employeur est condamné à indemniser Aminata à hauteur de 8000 € en réparation du préjudice lié au harcèlement sexuel et l’équivalent de 6 mois de salaire, soit 12 000 € de dommages-intérêts pour licenciement nul (ce qui correspond au minimum légal et à la moyenne basse dans les procédures dans lesquelles l’AVFT intervient). Il doit aussi indemniser le préjudice de l’AVFT à hauteur de 1000 € et doit s’acquitter des sommes de 2400 € pour Aminata et 1000 € pour l’AVFT au titre des dépens.

Laure Ignace, juriste-chargée de mission
Marilyn Baldeck, déléguée générale

Notes   [ + ]

1. Dans certains cas, la démission – néanmoins déconseillée – n’exclut pas l’octroi des allocations chômage.
2. RG S16/01536, Pôle 6 chambre 9
3. C’est nous qui soulignons

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