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Harcèlement sexuel ; quand les prud’hommes durcissent l’exigence de preuve pour débouter une salariée

2017-05-27T23:59:56+00:008 avril 2015|, |

Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, jugement du 22 janvier 2015 Mme N c/ Société A, intervention volontaire de l’AVFT

« On sait bien la difficulté qu’il y a à en parler. Le temps de retard entre les faits et leur dénonciation est très bien documenté par les études féministes, sociologiques et en psychologie ».

C’est ainsi qu’en novembre dernier, au conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt, la présidente de la formation de jugement conclut l’audience, dans le cadre d’une procédure engagée par une jeune journaliste en CDD, victime de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique. L’AVFT était intervenante volontaire aux côtés de la victime, qui avait par ailleurs porté plainte courant avril 2014.

La présidente semblait ainsi vouloir couper court au principal argument de l’employeur qui contestait la validité de la parole de Mme N. en raison du délai qui s’était écoulé entre la commission des violences et leur dénonciation par la victime.

Nombreuses en effet sont les victimes qui ne dénoncent pas immédiatement les violences qu’elles subissent. Le temps que prennent les victimes, est celui dont elles ont besoin pour surmonter la honte et l’humiliation, pour se ressaisir de leurs droits malgré la déflagration psychologique et la perte de légitimité qu’entrainent des atteintes répétées à leur intégrité. Pour se donner le droit de dire non et s’élever contre leur assignation à la fonction d‘objet sexuel et à la soumission.
Pour braver enfin la peur de perdre leur emploi, qu’elles aiment ou dont elles ont besoin. Un temps d’autant plus long qu’un climat d’intimidation est entretenu par l’employeur. Ce qui était le cas, dans l’entreprise où travaillait Mme N. dont la direction menaçait lors de réunions collectives de poursuivre en diffamation les salariés victimes d’intimidations «qui ne se dénonçaient pas(1)».

A entendre une parole de juge aussi juste que rare sur la réalité des victimes de violences sexuelles, naïvement, je l’avoue, j’ai pensé que c’était là une conclusion de bon augure(2). J’étais alors loin d’imaginer que non seulement, le jugement à venir écarterait le harcèlement sexuel, en dépit des nombreux éléments présentés par la victime, mais qu’il le ferait au nom d’une exigence de preuve augmentée par rapport à la loi, imposant deux nouvelles conditions aussi redoutables pour les victimes qu’attentatoires aux droits des femmes.

Les conseillers ont débouté la victime au motif « qu’en l’espèce, les personnes qui ont attesté pour Mme N., et qui se disent victimes elles-mêmes des agissements de harcèlement sexuel de M. E., n’ont pas porté plainte  » et qu’ « aucune réponse écrite n’a été donnée par les organismes sociaux contactés par la demanderesse : ni les délégués du personnel, ni l’inspection du travail, ni la médecine du travail qui ont reçu les requêtes de Mme N (…)« .

Les éléments constitutifs du harcèlement sexuel étaient pourtant bel et bien présents

La nouvelle définition du harcèlement sexuel, issue de la loi d’août 2012(3), vise tout d’abord des propos et comportements à connotation sexuelle répétés.
C’était bien le cas ici puisque la victime avait pendant de longs mois subi des regards insistants sur la poitrine et les fesses, des sous-entendus à connotation sexuelle, des bises appuyées près de la bouche, des attouchements et « caresses » multiples sur la cuisse, les bras, le dos, le soutien gorge(4). Autant d’agissements pour lesquels Mme N. apportait des éléments de preuve consistants.

Son récit avait bien été précis et constant, ses démarches nombreuses dont un dépôt de plainte dans un commissariat, la saisine de l’employeur, de l’Inspection et de la médecine du travail. Son dossier médical révélait en outre des troubles symptomatiques des victimes de violences sexuelles (angoisse, syndrome dépressif, troubles du sommeil et de l’alimentation).

Mais surtout, Mme N. produisait plusieurs attestations de victimes directes du même harceleur, ce qui n’est pas si commun compte tenu des risques de représailles encourues par les salariées en cas de dénonciation ou témoignages de harcèlement sexuel.

Selon la définition légale, ces propos et comportements répétés à connotation sexuelle, doivent en outre soit avoir porté atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant et humiliant, soit avoir créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Là encore il ne faisait pas de doute que les regards et les remarques en question, répétés indépendamment du consentement de sa destinataire avaient été dégradants et humiliants en la réduisant, « parce qu’elle est une femme à cet archétype encore trop répandu d’objet du désir sexuel des hommes(5)».

Ces agissements étaient bien aussi de nature à créer une situation intimidante et hostile puisque la victime se trouvait sous la dépendance hiérarchique et économique de son agresseur et dans une situation de précarité du fait de son CDD.

Au vu de ces éléments présentés par Mme N., il revenait donc aux conseillers prud’hommes d’apprécier si Mme N. rapportait un faisceau d’indices suffisant pour laisser présumer l’existence du harcèlement sexuel (art. L1154-1 Code du travail). Ce qu’ils ont confirmé en considérant que «les attestations présentées à l’audience, ainsi que les déclarations Mme N. sont sans équivoque en ce qui concerne l’éventualité d’attouchements constitutifs de harcèlement sexuel.». Mais c’était pour mieux débouter la victime de ses demandes au titre du harcèlement sexuel au double motif que les autres victimes, bien qu’elles aient témoigné, n’avaient pas elles-mêmes porté plainte, et que les institutions compétentes n’avaient pas répondu à ses requêtes.

Deux conditions que le droit ne prévoit pas et qui relèvent d’une vision bien en deçà de l’éclairage féministe que la présidente avait esquissé en conclusion de l’audience, lequel n’a donc pas suffi à ébranler l’opinion sans doute déjà faite de ses collègues.

La majorité des victimes ne porte pas plainte

(…) les personnes qui ont attesté pour Mme N., et qui se disent victimes elles-mêmes des agissements de harcèlement sexuel de M. E., n’ont pas porté plainte.

La mise en cause de la parole d’une victime au motif que les autres victimes n’ont pas elles-mêmes porté plainte révèle ici une profonde méconnaissance du contexte de production des violences sexuelles.
L’écart entre les statistiques des poursuites émanant des services de police ou de justice, et les enquêtes de victimation montre pourtant très clairement et de manière constante que seule une infime partie des victimes porte plainte. De nombreuses victimes témoignent de leur parcours judiciaire comme d’une épreuve qui voit leur parole remise en cause à coups de sous-entendus (c’était vraiment non ou un peu oui ? Avez-vous eu un peu de plaisir ?) et de renversement des responsabilités (vous aviez bu ? Vous étiez habillé sexy ? Vous avez un amant…). Tour à tour complices et coupables, pour finir bien souvent et après des mois voire des années de silence, par apprendre le classement sans suite et non motivé de leur plainte.

5%(6) des plaintes pour harcèlement sexuel et 1% des plaintes pour viol seulement aboutissent à une condamnation de l’agresseur. Que veulent dire ces chiffres ? L’hypothèse la plus simple et convaincante relève de la plus attristante des tautologies. Les femmes ne portent pas plainte parce qu’elles savent qu’elles ne seront pas entendues.

En outre, 90% des femmes auprès desquelles l’AVFT intervient ont perdu leur emploi pour avoir dénoncé les violences qu’elles ont subies. Souvent leur couple n’y a pas survécu et leur vie a basculé. Mme N. n’a pas échappé à cette fatalité.

A grand renfort de communication interne, l’entreprise qui l’employait, se vantait d’une politique salariale généreuse qui garantissait aux salariés de passer en CDI après trois CDD consécutifs (ce qui n’est rien moins qu’une obligation légale après deux CDD !). Pourtant, Mme N. qui n’avait pas démérité professionnellement n’a pas vu son contrat renouvelé après avoir dénoncé les violences subies. Dans le même temps, en revanche, l’employeur renouvelait sa confiance à l’agresseur par une promotion à des fonctions de représentation.

Reste que le mérite de ce jugement est de dire tout haut ce que la société pense tout bas. À savoir que la parole d’une seule victime ne suffit pas face à celle d’un seul homme qui dénie les violences.

Encore faut-il que l’agresseur compte plusieurs victimes et que celles-ci soient parvenues à surmonter les nombreux obstacles qui se dressent sur la route de la dénonciation pour que le harcèlement sexuel soit reconnu.

L’inertie des institutions ne peut justifier l’absence de harcèlement sexuel

(…) aucune réponse écrite n’a été donnée par les organismes sociaux contactés par la demanderesse : ni les délégués du personnel, ni l’inspection du travail, ni la médecine du travail qui ont reçu les requêtes de Mme N (…).

Le Code du travail, sous l’impulsion du droit européen relatif aux discriminations, a prévu une répartition de la charge de la preuve entre les salarié.es victimes de discriminations et l’employeur qu’elles-ils mettent en cause (art. L1154-1 du Code du travail). Le harcèlement sexuel étant considéré comme une forme de discrimination par le droit communautaire, les salariées qui en sont victimes bénéficient de cette règle de preuve.
Cet aménagement est particulièrement justifié en matière de violences sexuelles : celles-ci sont rarement commises au vu et su de toutes et tous, l’agresseur s’arrangeant en règle générale pour masquer ses méfaits.

Concrètement, il revient à la salariée-victime d’établir des faits laissant présumer l’existence du harcèlement sexuel, ce que l’on appelle un faisceau d’indices, à charge pour l’employeur de démontrer que les agissements dénoncés ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
Le législateur a donc considéré que la charge de la preuve contraire revenait à l’employeur. Or, en l’espèce, l’employeur de Mme N. n’est pas parvenu à l’établir, produisant à titre principal, quelques attestations de complaisance qui ne pesaient pas suffisamment face à celles des victimes, pour finalement s’appuyer sur l’avis contradictoire du CHSCT(7).
Après avoir entendu plusieurs salarié-e-s dont les quatre autres victimes, le CHSCT écrivait en effet dans son rapport que l’agresseur avait de manière répétée tenu des propos et eu des comportements déplacés à l’égard de plusieurs salariées dont la demanderesse(8), sans pour autant conclure à l’existence du harcèlement sexuel.

L’utilisation des notions euphémisées de « propos et comportements déplacés » pour éviter de nommer des violences sexuelles, dont nous n’avons que trop l’habitude, désignaient en l’occurrence des réflexions sur l’aspect physique et la tenue vestimentaire des femmes ciblées, des attouchements, des regards insistants, des propositions à connotation sexuelle : « Tu vois si C. s’assoit sur toi, ça va être très dur, alors que si c’est moi, ça va aller, ça passera et tu n’auras pas mal ». Autant d’agissements qui relèvent pourtant clairement du harcèlement sexuel tel que défini par le Code du travail.

Pour parvenir à écarter le harcèlement sexuel malgré les éléments en présence, il ne restait sans doute plus au juge, tel un magicien comptant sur la sidération de son public, à inventer une condition sortie de nulle part comme on sort un lapin d’un chapeau. Tout simplement.
Et voilà qu’à lire ce jugement, il suffirait donc que les organismes compétents décident de ne pas agir pour que le harcèlement sexuel n’ait jamais existé ?

Quand on sait la régularité avec laquelle les employeurs tentent de se soustraire à leurs obligations en cas de violences sexuelles commises au travail, quand on sait le manque de formation des délégués du personnel et de la médecine du travail en la matière mais aussi la surcharge de l’Inspection du travail, une décision comme celle-ci vaut tout simplement permis de harceler.

Parmi toutes les formes possibles de déni des violences sexuelles au travail, ce jugement fournit ici un bel exemple de forçage par l’absurde, qui consiste à ajouter au droit pour mieux s’y dérober. Finalement tous les moyens sont bons. Et l’on sait que l’un des meilleurs est d’organiser la soustraction de la sphère dite privée et sexuelle au contrôle social et à la sanction juridique.

Ce jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt revient finalement à dire ce que l’avocate d’un violeur, que j’ai entendue récemment à la Cour d’Assises de Paris jeter en pâture aux jurés : « Vous n’y étiez pas ! Vous ne pouvez pas juger ! »

Par cette décision qui s’évertue à discréditer la parole de la victime et empêcher le dévoilement des violences, le bureau de jugement de Boulogne-Billancourt se fait complice d’un système pour lequel la transgression n’est pas du côté de celui qui s’octroie la liberté de piétiner le consentement des femmes mais du côté de celle qui dénonce cet ordre des choses.

Une décision scandaleuse, contre laquelle la victime, qui a pourtant obtenu par ce jugement la requalification de ses CDD en CDI et les indemnités en découlant, a déjà interjeté appel. Et que l’AVFT accompagnera dans sa volonté de justice et de réparation.

Frédérique Pollet Rouyer
Juriste-Chargée de mission AVFT

Notes

1. A cet égard, Mme N raconte : « A plusieurs reprises, le président faisait des réunions où il indexait en public les gens. Donc, ça m’avait effrayée, déstabilisée (…) et ça m’avait profondément choquée, donc j’ai eu encore plus peur d’ouvrir ma bouche ».

2. J’ai assisté à cette audience. Maître Audrey Leguay, du barreau du Val-de-Marne, assistait Mme N. et Laure Ignace représentait l’intervention volontaire de l’AVFT.

3. Article L. 1153-1 du Code du travail. Nous faisons ici référence au seul alinéa 1 de cette disposition, soit à la première partie de la définition du harcèlement sexuel, qui correspond au cas d’espèce.

4. Il est bien entendu que des attouchements sur les seins, fesses, cuisses constituent des agressions sexuelles et non plus seulement du harcèlement sexuel. Toutefois les prud’hommes, n’ayant à connaître que des faits de harcèlement sexuel, c’est sous ce chef que les agressions sexuelles sont désignées devant la juridiction sociale.

5. Est ici repris un extrait d’un jugement correctionnel de Pau,(TC de Pau, 3 juillet 2014, 08/2014).

6. Statistiques du Ministère de la Justice entre 2008 et 2012, avant l’abrogation du délit de harcèlement sexuel et le vote du nouveau délit.

7. Le Comité Hygiène, Sécurité et Conditions de travail peut être chargé de l’enquête interne en cas de dénonciation de harcèlement sexuel dans les entreprises de plus de 50 salariés.

8. Le CHSCT fait référence à un « comportement masculin qui peut être jugé déplacé par une collègue » et à « certains témoignages laissent apparaître des propos répétés qui ont pu être considérés comme déplacés ».

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