Depuis quelques semaines, nous intervenons auprès d’une jeune femme qui dénonce du harcèlement sexuel et des attouchements sexuels commis par son employeur.
La semaine dernière, elle s’est rendue à un entretien préalable au licenciement, accompagnée d’une conseillère du-de la salarié-e (CS)(1).
L’employeur était lui assisté de la déléguée du personnel (DP)(2), qui n’a manifestement pas bien compris quel est son rôle dans l’entreprise.
L’employeur a présenté une liste de griefs – tous facilement contestables – à l’encontre de la salariée, tandis que cette dernière lui a rappelé que cette procédure de licenciement intervenait alors qu’elle avait officiellement dénoncé ses agissements de harcèlement sexuel et d’agressions sexuelles, commis sur elle-même ainsi que sur d’autres salariées.
La DP, pensant aller dans le sens de l’employeur, a affirmé que le gérant n’était pas si insupportable que la salariée le prétendait, pour preuve, il faisait des « câlins » aux salariées quand elles n’avaient pas le moral.
Quant aux violences dénoncées par la salariée, l’employeur, alors qu’il est personnellement mis en cause et la DP se sont bornés à dire qu’ils n’en avaient pas souvenir.
Il n’est pas rare, selon notre expérience, que l’employeur, lors de l’entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, ne soit pas très stratège et se trahisse.
Voilà pourquoi il est essentiel que les victimes de violences sexuelles au travail convoquées à un entretien préalable au licenciement y soient accompagnées par un-e délégué-e du personnel ou un-e conseiller-ère du-de la salarié-e (3) présent sur le site du ministère du travail, rien ne semble s’opposer à ce que la salariée soit accompagnée par une personne extérieure à l’entreprise y compris son conjoint, ce qui peut être utile lorsque le ou la délégué-e du personnel semble un peu trop proche de l’employeur.]]: ces personnes pourront faire un compte-rendu ou attester de ce qu’il s’est passé pendant l’entretien, et ce document peut ensuite être produit dans le cadre d’une procédure prud’homale ou pénale.
En fin d’entretien, la salariée a offert à l’employeur « Violences sexistes et sexuelles au travail, guide à l’attention des employeurs », publié par l’AVFT, en l’invitant à en faire bon usage.
Notes
1. Les CS assistent les salarié-e-s lors de l’entretien préalable au licenciement. Théoriquement, la salariée convoquée ne peut se faire assister par un-e CS que si son entreprise est dépourvue d’institution représentative du personnel – IRP (en quel cas, ce sont les IRP ou un-e salarié-e de l’entreprise qui sont habilitées à assister la salariée lors de l’entretien). En pratique, dans les entreprises où il est notoire que les IRP, et en particulier le ou la délégué-e du personnel, sont « sous la coupe » de l’employeur, les salarié-e-s n’ont rien à perdre à tenter de se faire assister par un-e CS. De facto, rares sont les employeurs à le refuser.
2. Les DP sont élu-es dans les entreprises de plus de 11 salarié-e-s. Comme leur nom l’indique, ils-elles sont notamment supposé-e-s représenter les intérêts des salarié-e-s auprès de l’employeur
3. Selon le mémento sur « l’entretien préalable au licenciement »
