L’AVFT était intervenante volontaire
Mme R., 30 ans, ingénieure informatique, saisit l’AVFT en novembre 2008. Elle dénonçait une agression à caractère sexuel commis par un salarié d’une autre branche de la même entreprise, dont elle ignorait alors l’identité, cette agression ayant été commise dans le cadre d’une soirée organisée par l’employeur dans le but de présenter la nouvelle organisation de l’entreprise.
Précisément, Mme R. dénonçait le fait que ce salarié, après lui avoir tenu des propos grossiers à caractère sexuel – notamment : « Ca se sent qu’elles ont envie de se faire sauter, elles bougent leur petit cul, elles attendent que ça », à propos de ses collègues féminines – lui avait tiré sur le chemisier et lui avait touché la poitrine.
Dès le lendemain, Mme R. cherche à connaître l’identité de l’agresseur auprès d’un supérieur hiérarchique (directement témoin de cette agression et qui est même intervenu pour la faire cesser). A cette époque, elle n’a pas l’intention de porter plainte mais souhaite avoir l’assurance qu’elle n’aura plus à le recroiser.
Pendant sept mois, elle interroge sa hiérarchie (sa supérieure hiérarchique directe, la direction des Ressources Humaines, le PDG d’Altran), soit verbalement, soit par lettres, sans obtenir de réponse sur le fond. Elle saisit tous les acteurs concernés : médecine du travail, inspection du travail, délégués du personnel.
En janvier 2009, l’employeur convoque Mme R. pour une confrontation deux jours plus tard avec celui qu’elle met en cause, M. B., dont elle apprend l’identité à cette occasion.
Le directeur des ressources humaines d’Altran précise d’emblée qu’en tout état de cause, la responsabilité de l’entreprise ne saurait être engagée. Mme R. comprend que M. B a eu accès à toutes les démarches qu’elle a effectuées auprès de l’employeur – et a donc pu se préparer à répondre.
Celui-ci se contente de dire que la version de Mme R. est « exagérée » sans toutefois la remettre en cause et se justifie de la manière suivante : « Les faits se sont déroulés dans un contexte festif ce qui leur confère une importance moindre dans la mesure où ’avais un peu bu et que ces faits se sont déroulés dans une ambiance euphorique ». Il refuse de répondre aux questions qui lui sont posées par Mme R, s’excuse auprès d’elle… tout en la menaçant de porter plainte pour diffamation.
L’absence de condamnation par l’employeur des agissements de M. B. génère un stress très important chez Mme R. et achève de rompre la confiance qu’elle lui porte. Une semaine plus tard, elle fait un malaise sur le lieu du travail et est arrêtée par son médecin traitant qui renouvelle l’arrêt jusqu’au mois de juin 2009.
Une semaine après sa reprise, elle fait une crise de tachycardie au travail. Elle est à nouveau arrêtée par son médecin.
En octobre 2009, Mme R. saisit le Conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.
En décembre 2011, la section encadrement du Conseil de prud’hommes se déclare en partage de voix.
Fin mars 2012, elle est déclarée inapte à son poste dans l’entreprise par la médecine du travail : « l’état de santé de Mme R. ne permet pas de formuler de propositions de reclassement à des tâches existantes dans l’entreprise. Elle pourrait être affectée à un poste similaire dans un autre contexte organisationnel et relationnel ». Son employeur la licencie le 8 juin 2012.
L’audience du bureau de départage a lieu en février 2013. Si la preuve n’est pas dans cette procédure la plus grande difficulté, puisque M. B. n’a pas contesté les agissements qui lui sont reprochés, celle de la responsabilité de l’employeur, alors que les faits ont été commis hors du temps et du lieu de travail, était au c?ur du débat (ou du moins de l’argumentaire de la défense).
Le 22 mars, le juge départiteur rend un jugement de condamnation de l’employeur au terme d’un raisonnement exemplaire :
*En se basant sur un faisceau d’indices (témoignage du supérieur hiérarchique, compte-rendu de confrontation), il dit que « la matérialité des faits dénoncés par Mme R est établie ». Il se permet de critiquer le témoignage du supérieur hiérarchique, qui atteste que M. B. a « légèrement » tiré sur l’échancrure du vêtement de Mme R. : « Le fait que Monsieur J. B. ait tiré sur l’échancrure du vêtement de Madame I. R. est confirmé par Monsieur D. E. qui atténue le geste par l’adverse « légèrement » mais qui ajoute que ce premier fait a été suivie d’une tentative immédiatement stoppée par une seconde gifle de la salariée. Toutefois, et de même que précédemment, le geste de Monsieur J. B. n’a manifestement pas été exécuté « légèrement » puisque Monsieur D. E. s’est trouvé contraint d’intervenir une seconde fois « en écartant physiquement les deux belligérants » et qu’il a déclarer approuver les remarques de Madame I. R. sur « l’attitude déplacée et malpolie de J. B. ».
A propos de M. B., il écrit : « Au-delà de sa tentative visant à se faire passer pour une victime en évoquant sa carrière, ses deux enfants, son épouse, et sa souffrance à devoir s’expliquer sur les faits, et à menacer la salariée « de porter plainte pour diffamation », Monsieur J. B. n’a répondu que par des silences aux questions précises de Madame I. R. et notamment à celle portant sur le point de savoir s’il reconnaissait « avoir tiré sur son chemisier, avoir découvert sa poitrine et vu son soutien-gorge ». A ce titre, il n’est pas douteux qu’il ne se serait pas borné à un mutisme total mais aurait dénié avec vigueur si les faits ne s’étaient pas produits. Loin de les dénier, il les justifie par le contexte festif et par la boisson, insiste sur « la différence de perception » des faits et présente des excuses à Madame I. R. à cinq reprises au cours de la réunion, excuses qui auraient été inutiles si son comportement à l’égard de Madame I.R. avait été irréprochable ».
*Le jugement condamne ALTRAN CIS à indemniser Mme R. à hauteur de 8000 euros au titre du préjudice moral et à l’indemniser à hauteur de huit mois de salaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
ALTRAN est également condamnée à payer 1000 euros à l’AVFT au titre du préjudice moral, ainsi que 500 €? au titre de l’article 700 CPC.
Mme B. n’a pas retrouvé d’emploi, ni sa confiance en elle.
M. B. a quitté l’entreprise. Nous ignorons s’il l’a fait volontairement, s’il a été sanctionné, ou encore s’il a bénéficié d’un licenciement transactionnel.
En l’absence d’appel de l’employeur, cette décision est définitive.
Laetitia Bernard
Juriste-chargée de mission
