Employeurs : un guide publié par l’AVFT à leur attention

Un employeur, comme tant d’autres, s’engage, par éthique et conviction et souhaite sanctionner un auteur de violences. Même pour celui-ci, la démarche est complexe, un avocat tente encore de l’en dissuader…
Alors qu’en est-il pour tous les employeurs hésitants, empreints de sexisme, et/ou uniquement attentifs aux résultats de l’entreprise ?

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Il y quelques temps, nous avons reçu à un appel du DRH (directeur des ressources humaines) d’une entreprise normande, qui nous demandait conseil suite à sa saisine par une salariée victime de harcèlement sexuel.

Ce DRH, nouvellement arrivé dans l’entreprise, succédait à un DRH qui était resté inactif suite à la dénonciation du harcèlement sexuel par la salariée, violant ainsi son obligation de réagir suite à une telle saisine, n’obéissant également pas à l’obligation de l’employeur de garantir à ses salarié-é-s des conditions de travail exemptes d’atteintes à leur santé physique et psychique. Il exposait ainsi l’entreprise à un risque de sanctions judiciaires, en cas de requête de la salariée devant le Conseil de prud’hommes.

Le nouveau DRH avait entendu la salariée et l’auteur présumé des faits, avait demandé un écrit à la victime, avait procédé à une enquête auprès des autres salariés, recueilli le témoignages d’une ancienne salariée victime d’agissements similaires commis par la même personne, et était convaincu de la réalité du harcèlement.
Il s’interrogeait sur sa légitimité, malgré tous ces éléments, à licencier le salarié en question.
Ayant manifestement agi avec prudence, objectivité, sérieux et ayant recueilli un faisceau d’indices concordants, nous lui avons rappelé les jurisprudences qui légitiment le licenciement des auteurs de harcèlement sexuel, et lui avons envoyé un guide à destination des employeurs que l’AVFT a récemment publié (1).

Il nous a rappelé il y a quelques jours pour nous soumettre la lettre de licenciement qu’il s’apprêtait à envoyer, sans l’aide et contre l’avis de l’avocat de la société, devenu frileux, et qui lui demandait d’annuler la procédure de licenciement.
Nous l’avons conseillé dans la reformulation de sa lettre pour qu’il puisse tout de même mener à bout le licenciement.

Un auteur de violences est licencié, une victime est protégée, un employeur a pris ses responsabilités… Ceci doit devenir la règle.

Visuel guide employeur

Mise à Jour . Notre guide a été mis à jour des évolutions légales et jurisprudentielles en 2018.

Si ce guide est à destination des employeurs, les représentant.e.s du personnel y trouveront également des informations utiles.

Son contenu : les définitions légales des violences sexuelles, les mythes et les réalités en matière de violences sexuelles au travail, les obligations des employeurs privés et des indications sur la responsabilité des employeurs en cas de rupture du contrat de travail.

Il est au prix de 10 euros + frais de port. Pour le commander, contactez-nous par mail : contact@avft.org.

Notes

1. Violences sexuelles et sexistes au travail, Guide à l’attention des employeurs, AVFT, 2018, 95 pages

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