Nous avons reçu la semaine dernière, à la permanence de l’association, un appel d’une salariée déléguée du personnel et membre du CHSCT (1) sur les conseils de l’employeur.
Elle souhaitait obtenir des informations sur l’enquête à mener en cas de violences sexuelles et sur les preuves en matière de harcèlement sexuel. Elle nous a expliqué que l’entreprise était confrontée à un harcèlement sexuel exercé par un salarié – protégé (2) – à l’encontre de deux de ses collègues féminines intérimaires. Elle nous a exposé les différentes actions déjà engagées afin de faire la preuve de ces violences sexuelles et cherchait à savoir s’ils n’en avaient pas oublié.
C’est une demande assez inhabituelle de la part des employeurs qui préfèrent, la plupart du temps dans nos dossiers, donner crédit aux déclarations du mis en cause sans mener d’enquête sérieuse et impartiale.
La question de la preuve est très souvent perçue, par l’employeur, comme un obstacle insurmontable, notamment en l’absence de témoins directs. Tenant compte de cette spécificité, nous lui avons expliqué qu’il était admis que la preuve des violences sexuelles résultait d’un faisceau d’indices concordants incluant la parole de la victime si elle était précise, détaillée et circonstanciée. En l’espèce, le fait que deux salariées qui ne se connaissaient pas (puisqu’elles se sont succédé) dénonçaient des faits similaires était un élément probant.
Ainsi, l’agence d’intérim, employeuse des deux femmes, les a entendues et leur a demandé un récit des faits. Elle en a aussitôt informé l’employeur de la personne mise en cause, qui, de son côté, l’a auditionné afin de connaître sa « version des faits ». Une enquête auprès des autres salarié-e-s de l’entreprise afin de recueillir des éléments et des témoignages ainsi qu’une saisine de l’inspection du travail ont également été effectuées. Nous pouvons supposer que l’employeur a pu collecter des témoignages parce qu’il a assuré les salarié-e-s qu’elles et ils ne risquaient rien à le faire.
À la fin de cette enquête, de nombreux éléments ont donc permis à l’employeur de se forger une conviction quant à la réalité des violences dénoncées et de prendre une décision de sanction à l’égard de l’auteur des faits.
Le guide «Violences sexistes et sexuelles au travail. Les connaître, les prévenir et réagir. Guide à l’attention des employeurs» que nous publierons prochainement rappellera les obligations de l’employeur en matière de prévention et de sanction des victimes de violences sexuelles dans le cadre du travail.
Notes
1. Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail
2. Certains salariés bénéficient d’une protection du fait de leurs fonctions représentatives. Il s’agit des délégués syndicaux, des délégués du personnel, des membres du comité d’entreprise. De ce fait, la rupture du contrat de travail doit suivre une procédure spécifique avec notamment une consultation du comité d’entreprise et une demande d’autorisation de licenciement à l’inspection du travail. Cette procédure a un caractère impératif.
